Susanne Nickel Aufbruch aus der Krise bedeutet manchmal auch Personalabbau – Ein Überblick über rechtliche Möglichkeiten

Manchmal sind einschneidende Maßnahmen erforderlich, bevor es mit der Firma wieder bergauf geht. Die Krise hat eingeschlagen und herumgewirbelt. Was tun, wenn es trotz vieler Stabilisierungsmaßnahmen doch nicht so läuft wie gewünscht? Hier hilft nur eines, dem Ganzen weiter auf den Grund gehen: Vielleicht entsprechen Mitarbeiter den neuen Anforderungen nicht mehr oder die Krise hatte so große Umsatzeinbußen zur Folge, dass weitere Maßnahmen erforderlich sind?

Beim Personalabbau haben wir verschiedene Möglichkeiten. Eine Kündigung als Ultima Ratio und harte, einschneidende Maßnahme stellt die letzte Konsequenz dar. Erst wollen wir nach sozial verträglicheren Maßnahmen schauen. Manchmal ist die Versetzung von Mitarbeitern an eine andere Position oder einen anderen Standort eine gute Lösung. Damit können Unternehmen auch vorhandenes Wissen auf andere Unternehmensbereiche verlagern. Im Fachjargon nennen wir das das Redeployment.

Auch das Ausscheiden durch Eigenkündigungen oder Pensionierungen der Mitarbeiter kann genutzt werden, um die Zahl der Mitarbeiter zu reduzieren. Wenn befristete Arbeitsverträge nicht verlängert und nicht nachbesetzt werden,

fördert das den Personalabbau. Sozialverträglich sind auch die dauerhafte Arbeitszeitverkürzung und das Angebot von Auszeiten, sogenannten Sabbaticals, also befristetem, unbezahltem Urlaub.

Die Kündigung

Wenn es doch zu einer Kündigung kommt, ist Folgendes zu beachten: Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Es gibt drei Kündigungsgründe:

1. Personenbedingte Kündigung: Hier liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers, zum Beispiel bei Dauererkrankungen.
2. Verhaltensbedingte Kündigung: Dabei liegt der Kündigungsgrund im Verhalten des Arbeitnehmers, wie beispielsweise unentschuldigtes Fehlen oder anderes vertragswidriges Verhalten. Eine Abmahnung ist hierbei Voraussetzung, da davon ausgegangen wird, dass der Mitarbeiter sein Verhalten steuern und die Möglichkeit der Veränderung haben sollte.
3. Betriebsbedingte Kündigung: Bei der betriebsbedingten Kündigung sind dringende betriebliche Erfordernisse Grund für die Kündigung, das heißt, es besteht ein Unterschied von Personalbestand und Personalbedarf. Hier muss eine Sozialauswahl vorgenommen werden.

Das Kündigungsschutzgesetz ist jedoch nur bei Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern anwendbar. Wenn es nicht zur Anwendung kommt, besitzt der Arbeitgeber grundsätzlich die Freiheit zu kündigen. Die Kündigung darf dann nur nicht treu- und sittenwidrig sein und sollte die soziale Rücksichtnahme beachten. 

Im Rahmen der Kurzarbeit (Dauer: maximal zwölf Monate) ist die personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigung zulässig, lediglich die betriebsbedingte Kündigung ist nicht ohne Weiteres gestattet, das Gesetz nennt das "sozialwidrig". Um betriebsbedingt zu kündigen, müssen weitere Gründe hinzukommen.

Die freiwillige Aufhebung

Viele Unternehmen bieten auch Altersteilzeit, vorgezogene Pensionierung oder Aufhebungsverträge mit einer Abfindung an. Bei letzterer Variante handelt es sich um Freiwilligenprogramme, bei denen systematisch Aufhebungsverträge angeboten werden und die auch betriebsbedingten Kündigungen vorgeschaltet werden können. Man spricht von einer doppelten Freiwilligkeit, wenn der Arbeitgeber die Aufhebung anbietet und der Arbeitnehmer diese annehmen kann. Ein Vorteil ist, dass hierfür keine Sozialauswahl, wie sonst bei einer betriebsbedingten Kündigung, notwendig ist. Damit können auch ältere und besonders geschützte Mitarbeiter abgebaut werden. Wichtig ist, die richtigen Mitarbeiter auszuwählen. Verbreitet sind dabei sogenannte selektive Angebotsverfahren. Hier wird der potenzielle Teilnehmerkreis von vornherein auf bestimmte Bereiche, Positionen oder Arbeitnehmergruppen

beschränkt. Denkbar ist auch, umgekehrt einzelne Arbeitnehmergruppen (z.B. solche mit bestimmter Qualifikation) oder konkret namentlich benannte Arbeitnehmer (z.B. durch Negativlisten oder Leistungsträgerlisten) von vornherein von der Teilnahme auszuschließen.

Bei einem Freiwilligenprogramm muss der Betriebsrat nicht einbezogen werden (§ 87 BetrVG). Etwas anderes gilt nur bei einer Massenentlassung und bei einer Betriebsänderung. Wenn das Freiwilligenprogramm einen bestimmten Schwellenwert erreicht, kann dies die Mitbestimmung des Betriebsrates auslösen (in Betrieben ab 500 Arbeitnehmern, bei mindestens 30 betroffenen Arbeitnehmern). Meist liegt dann auch eine Betriebsänderung vor, die Interessensausgleich und Sozialplanverhandlungen veranlassen. Oft wird versucht, die Freiwilligkeit zu beschleunigen, indem man mit Sprinterprämien die Schnelligkeit beim Abschluss des Aufhebungsvertrages belohnt.

Das Trennungsgespräch

Das Führen professioneller und wertschätzender Trennungsgespräche will gelernt sein. Das Trennungsgespräch ist ein relativ kurzes Gespräch, bei dem wichtig ist, dass die Kernbotschaft unzweifelhaft ankommt und dennoch Fairness und Wertschätzung im Vordergrund stehen. In einem nächsten Informations- oder Auffanggespräch werden, wenn der Betroffene das Ganze etwas verdaut hat, weitere Schritte besprochen. Auch hier gilt: Kommunikation und Wertschätzung sind immens wichtig. Zudem muss ein Konzept zum Umgang mit den Verbleibenden erstellt und die Abwanderung von Topmitarbeitern, sogenannten High Potentials, vermieden werden. Dabei ist Kommunikation das A und O.

Die Verbleibenden müssen gut informiert und abgeholt werden, damit keine Demotivation entsteht oder gar besonders wichtige Leistungsträger abwandern. Ohne Berücksichtigung einer ausgereiften und klaren Kommunikation, können bei den Bleibenden, bei den Kunden und auch bei den Betroffenen größere Schäden entstehen. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn in den sozialen Medien über das Unternehmen hergezogen wird.

Ein Freiwilligenprogramm kann Unruhe in der Belegschaft sowie negative Presse und Reputationsverluste bei Kunden vermeiden. Durch den Abschluss von Aufhebungsverträgen wird schnell Rechtssicherheit geschaffen. Dennoch muss auch die emotionale Seite der Betroffenen berücksichtigt werden - und dass für sie die Krisenkurve zu laufen beginnt.

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