Daniel Nerlich – Der Consultant Hunter Consulting-Karrieren in Zeiten drohender Rezession

„Multi-Krisen-Situation kommt auch bei den Consultants an“ lautete vor wenigen Tagen die Schlagzeile zum aktuellen BDU-Geschäftsklimaindex. Der aktuelle BDU-Report zeigt, dass die Auftragsbücher der deutschen Unternehmensberatungen derzeit noch überwiegend gut gefüllt sind, das Geschäftsklima im Consulting-Markt aber zunehmend schwächer eingeschätzt wird. BDU-Präsident Ralf Strehlau spricht von Verunsicherung, wenig Klarheit und einem schwächeren Start in das Geschäftsjahr 2023. Wiederholt sich die Geschichte und kommt es zu Tendenzen am Arbeitsmarkt, wie man sie zuletzt in der Finanzkrise 2009 und im Corona-Jahr 2020 erleben konnte? Insbesondere im Rahmen der Lehman-Brother-Krise ließen sich über alle Segmente des Consulting-Marktes Maßnahmen wie Hiring Freeze, Kurzarbeit und Entlassungen von neuen Mitarbeitenden (gemäß dem Motto „Last in, first out“) verzeichnen.

Und nicht nur die Arbeitgeber waren damals über Monate hinweg risikoavers, auch der Kandidaten/innen-Markt war passiv, denn nur wenige wollten sich die Finger verbrennen und sich der Gefahr einer Probezeit aussetzen, wenn sie denn nicht dazu gezwungen waren.

Das Gift wirkt immer weniger

Unsicherheit und mangelnde Klarheit sind für den Arbeitsmarkt Gift, denn sie schüren Ängste und hemmen Entscheidungen. Unternehmensberatungen reagierten in der Vergangenheit auf sinkende Auftragseingänge und drohenden Konjunktureinbruch so, wie es betriebswirtschaftlich geboten scheint: Mit Kosteneinsparungen und Investitionszurückhaltung. Da der größte Kostenblock in der Bilanz einer Unternehmensberatung gemeinhin in den Personalkosten zu finden ist, lag es nahe, dass man hier ansetzte. Doch die Krisen der Vergangenheit haben eines gezeigt: Der „Rebound“ aus dem Krisenmodus zurück zu vollen Auftragsbüchern ist zuletzt sehr schnell erfolgt. Die zuvor entlassenen oder nicht eingestellten Mitarbeitenden fehlten schließlich in einem Maße, dass man Projekte nicht staffen oder diese gar nicht erst akquirieren konnte.

Das schnelle Anheizen des Recruitings verschlang hohe Einstellungskosten und / oder ging auf Kosten der Qualität der Neueinstellungen. Wenn zudem am Markt ruchbar wurde, dass ein Unternehmen einen Hiring Freeze vollzogen oder gar entlassen hatte, war am wohl informierten Kandidaten/innenmarkt ohnehin nur noch schwer ein Stich zu machen.

So schmerzlich der geringere Auftragseingang kurzfristig für die Beratungshäuser war – die direkten und indirekten Kosten beim personellen Wiederaufbau fielen mittelfristig vielfach sogar noch höher aus.

Aus diesen Erfahrungen haben viele Unternehmensberatungen daher ihre Lehren gezogen. Mit deutlich mehr Weitsicht blicken viele Entscheiderinnen und Entscheider auf mögliche Maßnahmen bei einer nun drohenden konjunkturellen Talfahrt. Viele Beratungsteams sind im starken Jahr 2022 „sauer gefahren worden“, die Auslastung vieler Beratenden war ungesund hoch. Eine konjunkturelle Abkühlung käme da nicht ungelegen, um durchatmen zu können. Eine Reduktion der extrem ambitionierten Einstellungsziele könnte somit 2023 erfolgen, ein Einstellungsstopp oder strukturelle Entlassungen drohen hingegen eher nicht. Viele im Beratungssegment sind gegen das Gift der Unsicherheit immun geworden.

Zeit für Reflexion und Zuversicht

Bedeuten diese Entwicklungen, dass man „getrost weitermachen kann wie bisher“? Dieser Ratschlag verbietet sich in vielen Kontexten, so auch in diesem. Jeder Akteur im Consulting-Arbeitsmarkt sollte folgende Punkte kritisch reflektieren:

Arbeitgeber im Consulting sollten…

• …hinterfragen, ob die Kosten für die Kompensation eines entlassenen Mitarbeitenden durch Neueinstellung höher sind als die kurzfristige Gehaltseinsparung,
• …äußerst sensibel sein, was ihre Employer Brand betrifft. Negative Schlagzeilen torpedieren das eigene Image am Kandidaten/innenmarkt. Harte personelle Maßnahmen sollten daher nur in extremen Ausnahmesituationen ergriffen werden,
• …in Krisenzeiten in Bezug auf ihre externe Kommunikation nicht in einen Dornröschenschlaf verfallen, sondern umso aktiver kommunizieren, welche Chancen und Perspektiven man dem Kandidaten/innenmarkt bieten kann.

Beraterinnen und Berater sollten…

• …sich die Frage stellen, welche Chancen und Risiken sich ergeben, wenn man beim aktuellen Arbeitgeber bleibt,
• …zugleich die Chancen und Risiken externer Karriereoptionen sorgsam abwägen,
• …sich intensiver über ihren eigenen Markt informieren: Welche neuen Akteure entstehen am Markt? Welche Teamwechsel und Übernahmen können einen Einfluss auf die eigene Karriere haben? Wo bieten sich gegebenenfalls bessere Umfelder für die eigene Karriere?
• …hinterfragen, wie wichtig die angebotene Position aus Sicht des Unternehmens ist. Handelt es sich um eine strategisch wichtige Rolle, die klar budgetiert ist, oder ist die Besetzung nur „nice to have“?
• …ihre Gesprächspartner im Rahmen von Auswahlprozessen aktiver challengen, um mehr Informationen zu den Aspekten „hinter der Fassade“ zu erhalten. Wie solide ist der angesprochene Wachstumsplan? Welchen Effekt könnte eine künftige Krise auf die Probezeit oder die weiteren Karrierechancen haben?

Die nächste Krise kommt – und auch die übernächste. Wie wir alle wissen, leben wir in einer Zeit mit zunehmender Volatilität und Unsicherheit, doch mit Blick auf die Karriere von Consultants werden Krisen ihren Schrecken verlieren. Die sozistrukturellen Entwicklungen in Deutschland, der War for Talent und der „Big Shift“ im Consulting führen zu glänzenden und stabilen Karriereaussichten für Unternehmensberatende. Auch wenn andere mit ähnlich lautenden Aussagen posthum eines Besseren belehrt wurden: Die Karriere im Consulting ist sicher!

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