Daniel Nerlich - Der Consultant Hunter Essenziell für das Consulting-Wachstum: Job Boomeranging!

Wenn ein ehemaliger Mitarbeitender zum Unternehmen zurückkehrt, bezeichnet man dies als Boomerang. (picture alliance / Karolin Krämer/dpa-tmn | Karolin Krämer)

Viele Arbeitgeber haben in der Vergangenheit endgültig mit Mitarbeitenden abgeschlossen, sobald diese ihre Kündigung auf den Tisch legten. Zum Teil nahm man es persönlich übel, wenn sich die Consultants, in deren Entwicklung man zuvor so viel Zeit, Geld und Energie gesteckt hatte, für einen Wechsel entschieden. Doch diese Sichtweise ist antiquiert und beraubt Consulting-Arbeitgeber eines enormen Potenzials: Boomerangs.

Was liegt näher, als Menschen zu einer Rückkehr zu begeistern, die man bereits kennt und schätzen gelernt hat?

Anthony C. Klotz, Associate Professor an der UCL School of Management in London, hatte sich bereits wissenschaftlich mit dem Phänomen der „Great Resignation“, also der Kündigungswelle im Nachgang der Corona-Pandemie befasst. Nun ist er einer der Begründer des Begriffs „Job Boomeranging“ – in einer seiner Studien konnte Klotz finden, dass fast 20 Prozent der Arbeitnehmenden, die während der Pandemie ihre Jobs gekündigt hatten, zu ihren alten Arbeitgebern zurückgekehrt sind. Eine internationale Studie der HR-Solutions-Gesellschaft UKG hatte zudem ergeben, dass 43 Prozent derer, die ihren Arbeitsplatz während der Pandemie gekündigt hatten, heute einsehen, dass es ihnen an ihrem alten Arbeitsplatz eigentlich besser ging.

Kann eine Rückkehr auch ein Fortschritt bedeuten?

Ist die Rückkehr an die alte Wirkungsstätte ein Eingeständnis des Scheiterns oder einer Fehlentscheidung? Nicht unbedingt. Denn Boomeranging bietet gleich mehrere Vorteile: Zum einen erschließt man – je nach Unternehmensgröße und Dauer des Bestehens der Beratung – ein gewisses Potenzial an relevanten Personen, die den Talent-Pool erweitern können. Durch die Erfahrungen an anderer Stelle können zudem wertvolle neue Kompetenzen entwickelt werden, sei es durch eine Tätigkeit bei einem direkten Consulting-Mitbewerber, bei einem Industrieunternehmen oder bei einem Start-up. Diese Lernkurve hätte sich in altem Kontext nicht in gleicher Weise vollziehen lassen und diese neu gewonnenen Perspektiven lassen sich bestens in den alten Kontext einbringen.

Ehemalige Mitarbeitende kennen die Kultur, Arbeitsweisen, Prozesse, die niedergeschriebenen und auch ungeschriebenen Gesetze des alten Arbeitgebers bereits. Sie sind somit schneller einsatzbereit als gänzlich neue Consultants, die zunächst „up to speed“ gebracht werden müssen. Schließlich lassen sich Alumni bei richtiger Ansprache potenziell leichter zu einem (Wieder-) Einstieg motivieren als neue Talente, da ihnen das Unternehmen vertraut ist und sie die möglichen Risiken gut einschätzen können. Und vielleicht gibt es zwischenzeitlich genau jene Flexibilität oder jene Benefits, die zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht angeboten wurden?

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Sechs Tipps, damit Boomeranging funktionieren kann

Die aufgeführten Studien und die genannten Vorteile sprechen eine deutliche Sprache. Doch Boomeranging ist kein Selbstläufer. Damit Job Boomeranging erfolgreich umgesetzt werden kann, sollten einige Punkte beachtet werden:

1. Exit-Interviews: Exit-Interviews sollten genutzt werden, um herauszufinden, warum ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin das Unternehmen verlässt und was das Unternehmen tun kann, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern. Es ist wichtig, diese Informationen zu sammeln und zu nutzen, um Verbesserungen vorzunehmen und somit die Chance zu erhöhen, dass ehemalige Mitarbeitende zurückkehren.
2. Positive Trennungsphase: Die Trennungsphase sollte positiv gestaltet werden, um das Verhältnis zu den ehemaligen Mitarbeitenden nicht zu belasten. Eine gute Trennungsphase kann dazu beitragen, dass Alumni später bereit sind zurückzukehren.
3. Halten des Kontakts: Es ist wichtig, den Kontakt zu ehemaligen Mitarbeitenden aufrechtzuerhalten und gegebenenfalls zu stärken. Hier können klassische CRM-Kampagnen eine Rolle spielen: Versenden von Studien und wichtigen Publikationen des Beratungshauses, Einladung zu Firmen-Events, etc.
4. Alumni-Programm: Ein Alumni-Programm kann ehemaligen Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, weiterhin mit dem Unternehmen in Kontakt zu bleiben und von den Vorteilen eines Netzwerks zu profitieren. Hier können auch exklusive Jobangebote platziert werden.
5. Gezieltes Angebot: Arbeitgeber sollten potenzielle Boomerangs bewusst identifizieren und gezielt auf diese zugehen, um ihnen passende Stellenangebote zu unterbreiten. Hierbei sollten die individuellen Fähigkeiten und Interessen des Boomerangs berücksichtigt werden.
6. Erleichtern Sie die Rückkehr: Unternehmen sollten sicherstellen, dass die Rückkehrer/innen einen reibungslosen Übergang haben und ihre neuen Qualifikationen und Kompetenzen am neuen-alten Arbeitsplatz bestmöglich einbringen können.

Nicht alle Alumni wird man für eine Rückkehr begeistern können, das ist klar. Die aufgeführten Punkte können jedoch die Wahrscheinlichkeit erhöhen, den Boomerang erfolgreich einfangen zu können. Ein Aspekt sollte jedoch nicht unerwähnt bleiben:

Eine der Boomerang-Gefahren, die aus Arbeitgebersicht bestehen, liegt darin, dass man mühsam gewonnene New Hires an die alten Arbeitgeber verlieren kann.

Wer also ab heute „Boomeranging“ betreiben möchte, sollte zugleich auch prüfen, ob beim „Retention Management“ schon alle Knöpfe gedrückt werden.