Interview mit Christian Schmidt, Cofinpro AG Schubidu statt Mimimi: Fairness und Spaß dürfen nicht zu kurz kommen

Auch wenn sich die Cofinpro AG mit dem Banken- und Finanzsektor in einer eher konservativen Branche bewegt, spielen Spaß und ein lockeres Miteinander - wie hier bei einem der traditionellen Sommerfeste - eine große Rolle in der Unternehmenskultur. (Bild: Cofinpro AG)

Christian Schmidt: Wir sind als Unternehmensberatung für Banken und Finanzdienstleister in einer konservativen Branche unterwegs. Selbstverständlich agieren wir in unseren Kundenprojekten jederzeit professionell, dennoch haben wir eine ganz besondere Unternehmenskultur, durch die wir uns als Arbeitgeber auszeichnen. Unser Umgang miteinander ist durch Integrität und Respekt geprägt. Alle Cofinpros - wie wir unsere Mitarbeitenden nennen - begegnen sich auf Augenhöhe, sind offen, ehrlich und positiv. Wir sind eine freundliche Beratung, bei uns gibt es keine Ellenbogen, wir haben viel Spaß miteinander und wir nehmen uns auch nicht ganz so ernst.

Bei Cofinpro zu arbeiten ist eben mehr „Schubidu statt Mimimi“.

Der Befund ist nicht ganz neu: Auch in der Beratungsbranche gibt es einen Fachkräftemangel. Worauf setzen Sie in diesem Zusammenhang beim Employer Branding? Inwiefern spielt hier der auch von CONSULTING.de unterstützte Great Place to Work-Wettbewerb „Beste Arbeitgeber im Consulting“ eine Rolle? Auch wenn Sie hier Seriensieger in Ihrer Größenklasse sind…

Christian Schmidt: Gerade für uns als Unternehmensberatung sind die Mitarbeitenden unser wichtigstes Kapital – sie zu gewinnen und dann auch zu halten, ist daher ein essenzieller Bestandteil unseres Geschäftsmodells. Es ist daher nicht nur wichtig, uns als attraktiven Arbeitgeber nach außen zu positionieren, sondern tatsächlich ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Der „Great Place to Work-Wettbewerb“ ist somit auch ein idealer Gradmesser für unsere Weiterentwicklung als Unternehmen. Seit über 13 Jahren nehmen wir als Unternehmen daran teil und nutzen die Ergebnisse regelmäßig dazu, Maßnahmen zu identifizieren, wie wir als Arbeitgeber noch besser werden können. Zielsetzung des Employer Brandings ist es anschließend das, was uns als Arbeitgeber auszeichnet, authentisch über diverse Kanäle zu kommunizieren.

Welche Profile suchen Sie aktuell? Worin besteht die besondere Herausforderung, solche Persönlichkeiten für Cofinpro zu gewinnen? Mit welchen – auch übertriebenen – Anforderungen ­­an Sie als Arbeitgeber werden Sie konfrontiert, und wo setzen Sie Grenzen?

Christian Schmidt: In der Fachberatung suchen wir kontinuierlich Expertinnen und Experten mit Schwerpunkt auf die Themen Kredit, Wertpapier oder Zahlungsverkehr. Da wir die Innovationen bei unseren Kunden nur mithilfe von modernen Technologien umsetzen können, suchen wir zudem IT-Consultants, die ihren Fokus wahlweise auf Frontend-, Backend-, App-Development, Data Science oder Machine Learning haben. Darüber hinaus sind Bewerberinnen und Bewerber mit einem eher methodischen Background wie zum Beispiel Scrum Master, Product Owner oder auch UX-/ UI-Designer für uns interessant.

Da gutausgebildete Fachkräfte händeringend am Markt gesucht werden, müssen wir uns auch sehr ins Zeug legen, die passenden Kandidatinnen und Kandidaten für uns zu gewinnen.

Was wir vor allem auf der Bewerberseite merken, ist, dass die Anforderungen an die Flexibilisierung der Arbeit stark gestiegen sind. Um dem zu begegnen, bieten wir mittlerweile ein 50:50 Modell an. Das heißt, dass unsere Mitarbeitenden in der Regel die Hälfte ihrer Arbeitszeit vor Ort erbringen und den Rest remote. Zudem haben alle Cofinpros die Möglichkeit, bis zu 10 Tage Workation im Kalenderjahr zu nehmen und remote aus dem EU-Ausland zu arbeiten. Forderungen nach einer vollumfänglichen Flexibilität im Sinne einer 100%-Remotetätigkeit müssen wir jedoch ablehnen. Wir sind überzeugt, dass der persönliche Kontakt in der Beratung unerlässlich ist und dass unsere Werte, unsere Unternehmenskultur und unsere Art der Kooperation in Präsenzarbeit besser erlebbar sind als „remote only“. Daher sind uns der persönliche Kontakt und die gemeinsame Zusammenarbeit vor Ort in einem vernünftigen Rahmen wichtig. 

Das Beratungs-Geschäft ist, wie auch andere Branchen, allgemein und auf den oberen Ebenen insbesondere noch immer eher männlich geprägt. Wo setzen Sie an, um weiblichen Nachwuchs a) zu gewinnen und b) auch tatsächlich karrieretechnisch gleiche Aufstiegsmöglichkeiten zu bieten?

Christian Schmidt: Ja, Sie haben recht. Das Beratungs-Geschäft ist originär eher männlich geprägt. Dennoch ist es tief in unserer Unternehmenskultur verankert, dass alle Mitarbeitenden gleichberechtigt behandelt und gefördert werden. Aus diesem Grund haben wir 2020 die Initiative „Women@Cofinpro“ gestartet, bei der sich unsere Kolleginnen im regelmäßigen Turnus intern austauschen, sich gegenseitig unterstützen und Hilfestellung geben. Im Zuge dieser Initiative wurden auch zwei eigene Trainingsformate für unsere Mitarbeiterinnen entwickelt und umgesetzt, bei denen die Überwindung von Unsicherheiten und das Gewinnen von mehr Selbstbewusstsein im Fokus stehen.

Ebenfalls ist zu erwähnen, dass wir gerade bei der Potenzialentfaltung sehr auf Gleichberechtigung achten. Sowohl unser Laufbahn- als auch unser Gehaltsmodell ist klar definiert und gilt einheitlich für alle Mitarbeitenden.

Beförderungen und Gehaltsanpassungen werden jeweils transparent in großen Runden unter den Teamleads und im direkten Vergleich zur Peergroup besprochen, um maximale Fairness zu bieten. 

Fachkräftemangel im eigenen Unternehmen kann auch durch Fluktuation entstehen. Welche Hebel setzen Sie bei Cofinpro im Sinne eines Retention Managements in Bewegung?

Christian Schmidt: Die Cofinpro ist ein stark werteorientiertes Unternehmen. Jeder Einzelne unserer fünf Werte Integrität, Respekt, Nachhaltigkeit, Qualität und Unabhängigkeit prägt die Art und Weise, wie wir zusammenarbeiten und zahlt letztlich auf die Zufriedenheit der Mitarbeitenden ein.

In allem, was wir tun, geht es darum, eine gute Grundlage für eine positive Zusammenarbeit zu schaffen und langfristige Mitarbeitenden-Beziehungen sicherzustellen. So achten wir sehr auf Teamwork und eine gute Führungsqualität. Alle unsere Teamleads bekommen die Werte eingehend im Rahmen der Führungskräfteausbildung vermittelt, damit sie anschließend vorbildliche Führungsarbeit leisten können.

Auch der Spaß darf dabei nicht zu kurz kommen. Bei regelmäßig stattfindenden internen Veranstaltungen, Events und Feiern bringen wir die Mitarbeitenden zusammen.

Darüber hinaus haben wir ein breites Aus- und Weiterbildungsprogramm, bei dem die individuelle Förderung jedes Einzelnen im Fokus steht. Mehr als achtzig Schulungen und zahlreiche Individualtrainings stellen in Kombination mit einem klar definierten Laufbahnmodell sicher, dass sich alle Cofinpros stets weiterentwickeln und ihr Potenzial entfalten können.

Last but not least sind aber auch die finanziellen Aspekte und unser Beteiligungsmodell wichtig im Sinne des Retention Managements.

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Wie sieht dieses Modell aus?

Die Cofinpro AG ist Besitz der Mitarbeitenden. Jeder bei uns hat die Möglichkeit Aktienanteile zu erwerben und so Unternehmer im Unternehmen zu werden. Darüber hinaus verfügen alle Cofinpros über das gleiche Gehaltsmodell, das an einen unternehmensweiten Zielwert geknüpft ist. Auch dies fördert wieder das Gemeinschaftsgefühl. In den letzten Jahren gab es aufgrund der guten Geschäftsentwicklung auch vorgezogene Gehaltsanpassungen, denn uns ist es ein Anliegen, dass alle Mitarbeitende unmittelbar am Wachstum des Unternehmens partizipieren.

Ihre Kundenunternehmen sind vielfach mit einem zunehmend komplexeren und volatileren Umfeld konfrontiert. Das wirkt sich auch auf die Anforderung an Beratende aus. Wie begegnen Sie dem im Sinne von Kompetenzmanagement und Weiterbildung, aber auch Entlastung der Mitarbeitenden?

Christian Schmidt: Ja, die Anforderungen in unseren Projekten ändern sich ständig: neue, innovative Technologien, geänderte Marktanforderungen, Regulatorik oder auch die Herausforderungen der Digitalisierung. Um dafür gewappnet zu sein, kümmert sich bei uns die Themenarbeit. Sie fungiert als Bindeglied zwischen Kundenarbeit und Personalarbeit. In internen Netzwerken treffen sich unsere Expertinnen und Experten aus verschiedenen Bereichen und tauschen sich über aktuelle Trends und News aus. Dabei identifizierte Handlungsbedarfe und Potenziale fließen dann unter anderem auch in unser umfangreiches Trainingsprogramm ein. Aufgeteilt nach Kompetenzen stellen wir so sicher, dass unsere Mitarbeitenden bestens auf die Anforderungen bei unseren Kunden eingestellt sind. Neben zahlreichen fachlichen und technologischen Trainings finden sich darunter auch welche zu sozialen Kompetenzen wie zum Beispiel Selbstmanagement oder Achtsamkeit. Darüber hinaus bieten wir individuelle Coachings zu dem Thema an.

Selbst bei Erstplatzierten beim GPTW-Wettbewerb läuft als Arbeitgeber nicht alles rund. An welchen Stellen machen Sie bei sich selbst Optimierungspotenzial aus?

Christian Schmidt: Tatsächlich schauen wir uns immer sehr detailliert die Ergebnisse und Benchmark-Vergleiche des „Great Place to Work Wettbewerbs“ an, um Optimierungspotenziale zu identifizieren. Ein Fokusthema, bei dem wir seit Jahren noch besser werden können, ist der Stolz auf unsere geleistete Arbeit. Wir arbeiten gerne hier, die Bedeutung beziehungsweise der Beitrag unserer Arbeit ist uns jedoch nicht immer vollends bewusst. Das liegt aber auch sicherlich an unserer Branche. Hier ist der Beitrag für die Gesellschaft nicht so offenkundig wie beispielsweise in Bereichen wie dem Gesundheitswesen. Dennoch können wir stolz auf das sein, was wir tun und sammeln daher auch gerade intern Ideen und Handlungsvorschläge, was wir besser machen können.

Das Interview führte Alexander Kolberg.