Beste Arbeitgeber Consulting 2019

Beratung der Zukunft: "work with life" anstelle "work or life"

Das vorweg: vor Jahren nannte man es Work-Life-Balance, heute schlicht Life-Balance. Vielleicht erscheint es zunächst als eine euphemistische Volte, weil dass, was man einem Beraterleben gemeinhin unterstellte, eigentlich nur aus Arbeit zu bestehen schien; tatsächlich hat man aber erkannt, dass fortschreitende Digitalisierung und ständige Erreichbarkeit neue Modelle und Anreize erfordern, um es Mitarbeitern zu ermöglichen, Arbeit und Privates intelligent zu verbinden, aber vielmehr noch, die Arbeit so zu gestalten, dass sie Spaß machen und Teil einen guten Lebens sein kann.

Egal, wie man es nennt: ein attraktives Gehalt und die Aussicht auf Aufstieg und Partnerschaft, reichen heute nicht mehr aus, um exzellente Fachkräfte zu binden und zu finden. "Sinnhaftigkeit in der Tätigkeit" und "Spaß an der Zusammenarbeit im Team" spielen nicht nur für junge Beratende mittlerweile eine größere Rolle als Karriere, Gehalt oder Statussymbole. Um Zufriedenheit und Motivation nachhaltig zu gewährleisten, müssen sich Unternehmen mit ihren Angeboten den verändernden Lebenseinstellungen anpassen. Auch für Beratungsunternehmen gilt der Trend: Unternehmen bewerben sich heute bei Mitarbeitenden, nicht umgekehrt.

Hinzu kommt, dass die spezifischen Anforderungen in der Branche vielschichtig sind: neben dem Problem der Entgrenzung in Zeiten der Digitalisierung bleibt das Problem für viele Beratende, die mehrheitlich beim Kunden unterwegs sind: Wie führt und bindet man sie aus der Distanz? Auch der Know-How-Transfer bleibt herausfordernd - denn Wissen und Erfahrung, das die Berater beim Kunden erwerben, muss wieder in die Organisation zurück und für alle verfügbar sein. Und auch wenn sich die Lebenseinstellungen wandeln: Beratung bleibt ein Beruf mit der Kernanforderung an eine hohe Stress-Immunität bzw. Resilienz, um erfolgreich zu sein.

Alle diese Herausforderungen sind an die Unternehmenskultur adressiert. Die stetig wachsende Great Place to Work® Initiative und der jährliche Arbeitgeberwettbewerb "Beste Arbeitgeber im Consulting" gemeinsam mit BDU und CONSULTING.de, machen deutlich, dass immer mehr Unternehmen dies verstanden haben.

Der Schlüssel liegt darin, über eine attraktive Kultur bestehende Talente binden und nicht zu verlieren. Neue Talente über diese Kultur zu finden und anzuziehen folgt als zweite Aufgabe. Denn über eines muss man sich klar sein: wir leben in einem Zeitalter digitaler Transparenz sozialer Netzwerke, Mitarbeitende bewerten ihre Arbeitgeber, teilen ihre Erfahrungen. Sie teilen also die Arbeitsbedingungen, wie sie wirklich sind. Darin liegt aber auch eine Chance. Wenn die Mitarbeitenden glaubhaft erlebte Attraktivität kommunizieren, die entsprechenden Foren nutzen und transparent machen, wie die Arbeitsbedingungen wirklich sind, machen sie damit die Kultur von außen erlebbar. Sie werden zu Botschaftern ihres Unternehmens.

Zunehmend wichtiger wird es daher, die Unternehmenskultur als kontinuierliches Investment zu managen, als strategisches Kernelement für den unternehmerischen Erfolg. Wie können Bedarfe von Mitarbeitern und Führungskräften passgenauer erfüllt werden, damit exzellente Arbeit gesichert werden kann? Wie können wir uns stetig weiter entwickeln und veränderten Bedarfen gerecht werden? Doch dafür muss man erstmal den Bedarf kennen. Wo stehen wir? Letztendlich ist dies nur möglich, wenn man seine Mitarbeitenden belastbar befragt, und die Erkenntnisse umsetzt. Entscheidend ist das Einbeziehungs-Prinzip. Unternehmen binden Mitarbeitende in die Entwicklung und Umsetzung geeigneter Maßnahmen aktiv ein, sie werden Stakeholder und Verantwortungsträger der Kultur. Nur so lässt sich die Kultur als gemeinschaftliche Verantwortung und Aufgabe verbessern. Nicht selten wird dies noch falsch gemacht.

Die Maßnahmen der von Great Place to Work® ausgezeichneten Unternehmen, von denen es zu lernen gilt, sind dabei differenziert und individuell: von Maßnahmen zur Entwicklungs- und Gesundheitförderung, Teambuildingsmaßnahmen, über gemeinschaftliche Visions- und Strategieentwicklung bis zu ganz pragmatischen Lösungen zum Know-How-Sharing, wie das "Lunch-and-Learn"-Format: Dort spendiert in regelmäßigen Lunch-Sessions das Unternehmen das Mittagessen, Mitarbeitende spendieren ihr Wissen. Oder "Mandanten-freie Freitage" – die Telefonzentrale nimmt Freitags alle Anrufe entgegen, um Berater zu entlasten, die konzentriert Projektaufgaben vor dem Wochenende abarbeiten können; oder ein Ampelsystem gegen ausufernde Überstunden, die auch Ansparungen für Sabbaticals und Fortbildung umfassen. Auch das gibt es: Ein Unternehmen bietet an, wenn das Beratungsmandat in einer interessanten Stadt liegt, dass auch die Familie auf Kosten des Arbeitgebers für ein Wochenende dorthin reisen kann, anstelle der Berater nach Hause.

Gerade kleine und mittlere Beratungsunternehmen können sich durch eine ausgezeichnete Kultur von den globalen Playern abgrenzen. Ganzheitliches Employer-Branding ist das Stichwort. Einzelne kosmetische Marketing-Lösungen greifen zu kurz. Ein ganzheitlicher Employer-Branding-Ansatz nimmt die erlebte Unternehmenskultur in den Fokus, basierend auf dem Feedback der Mitarbeitenden und Führungskräfte. Und dann gilt es, zielgerichtet diese weiter zu entwickeln und erfolgreiche Attraktivität auch sichtbar machen.

Andreas Schubert ist seit 2011 Partner und Geschäftsführer von Great Place to Work Deutschland. Zuvor war er Vorstandsvorsitzender der YouGovPsychonomics AG. Andreas Schubert ist Diplom-Psychologe und hat an der University of Manchester, der TU Darmstadt und der HU Berlin studiert.