Heldinnen an die Macht – Cashbringer Gender Balance!

Anke van Beekhuis

Frauen ticken anders als Männer. Gerade diese Unterschiede machen den Mehrwert für Organisationen aus. Aber wie lässt sich Geschlechterausgewogenheit in der Praxis erreichen?

Frauen wollen etwas bewegen und eine sinnvolle Tätigkeit ausüben. (Bild: bnenin - Adobe Stock)
Frauen wollen etwas bewegen und eine sinnvolle Tätigkeit ausüben. (Bild: bnenin - Adobe Stock)


Deutschland hat 81.410.980 Einwohner, davon sind 51 Prozent Frauen, also rund 41.486.473 Kundinnen. Wenn jetzt, wie bei vielen Unternehmen, nur 35 Prozent der Mitarbeiter weiblich sind, spiegelt das nicht den Markt wider. Möglicherweise werden nur Produkte für Männer entwickelt, die Frauen nicht ansprechen. Die Kundinnen fühlen sich nicht abgeholt.

Durch die männlich-geprägte Kultur lassen sich zudem gut ausgebildete Frauen nur schwer als Mitarbeiterinnen gewinnen. Es wird mehr Geld und Aufwand benötigt, um die weiblichen High Potentials ins Unternehmen zu bekommen. Dort treffen sie dann auf eine Kultur, in der sie sich auf Dauer nicht wohlfühlen. Das Gleiche gilt übrigens auch für männliche High Potentials. Die junge Generation wünscht sich mehr Vielfalt und Offenheit in Teams. 

Gender Balance zahlt sich in barer Münze aus

Und das mit gutem Grund: Gemischte Teams entwickeln kundenorientiertere Lösungen, sind häufig offener im Umgang miteinander, wägen Risiken besser ab und die Abläufe sowie die Kultur verbessern sich. Anders gesagt: Geschlechterausgewogenheit zahlt sich in barer Münze aus! Internationale Studien haben nachgewiesen, dass Unternehmen mit gemischter Führungsebene eine höhere Umsatzrendite und Eigenkapitalsrendite sowie einen Anstieg des Börsenkurses verzeichnen konnten als rein von Männern geführte Betriebe.

Wie lässt sich Gender Balance nun im Unternehmen umsetzen? Zunächst mal ist sie keinesfalls mit Frauenförderung gleichzusetzen. Vielmehr braucht es auch ein Bewusstsein der Männer für den Mehrwert von Gender Balance und die wichtigen Unterschiede zwischen den Geschlechtern. Dazu ein Beispiel aus der Praxis, das verdeutlichen soll, wie wichtig es ist, die andere Seite zu verstehen, um für die Organisation das Beste herauszuholen:

Ein Manager erzählte mir, dass unter den letzten zehn Bewerberinnen und Bewerbern für eine Position fünf Frauen und fünf Männer waren. Ich: "Sie haben sicherlich einen Mann genommen!" – "Woher wissen Sie das?"

Ich habe ihn dann gebeten, mir vom Ablauf zu erzählen. Nach der Ausschreibung meldete sich ein hoher Anteil von Männern und nur eine einzige Frau. Daraufhin wurden vier Damen angesprochen, ob sie nicht auch Interesse an der Stelle hätten. Alle vier waren überfordert und wollten nicht. Die einzige echte Bewerberin machte nach dem Erstgespräch einen Rückzieher.
Es stellte sich heraus, dass die Damen gebeten worden waren, innerhalb von zwei Tagen eine Rückmeldung zu geben. Frauen benötigen aber häufig mehr Zeit zum Nachdenken. Sie müssen für sich und mit ihrem Umfeld klären, ob ein beruflicher Wechsel mit dem Familienleben in Einklang zu bringen wäre. Und ob sie sich einen Posten mit mehr Verantwortung überhaupt zutrauen. Eine (zu) kurze Entscheidungsfrist führt dazu, dass Frauen sich in den meisten Fällen gegen eine Position entscheiden.

Frauenförderung allein reicht nicht aus

Zudem geht es Frauen oft nicht um Vorteile auf der Macht-, Geld- oder Status-Ebene. Sie wollen etwas bewegen und eine sinnvolle Tätigkeit ausüben. Wer eine Frau für eine neue Stelle gewinnen will, muss sie ihr also auf diese Weise erklären. Wenn Männer sich auf das weibliche Gegenüber einstellen, statt das über Jahre hinweg eingelernte Prozedere herunterzuleiern und danach zu sagen, dass "die Frauen einfach nicht wollen", bekommen sie auch Frauen. Und mit ihnen wichtige Role Models, die, wenn sie sichtbar gemacht werden, ein anderes Bild in der Gesellschaft vermitteln. Für diesen Schritt werden Unternehmen heute belohnt: mit Auszeichnungen, positiver Medienpräsenz, Mundpropaganda, Imagegewinn – und letztlich auch mit mehr Cash.

Wenn sich Gender Balance also darauf beschränkt, Frauen zu schulen, wie sie in einer "Männerkultur" zurechtkommen, ändert sich nichts an der Unternehmenskultur und es gibt keinen Mehrwert. Denn dafür braucht es die unterschiedlichen Sichtweisen von Frauen und Männern.

Um neue Leute mit neuen Gedankenwegen und weiterem Horizont ins Unternehmen zu bekommen, benötigt es eine Veränderung in der Kultur. Und da rede ich nicht von "Frauenfreundlichkeit", sondern von echter Innovationsfreudigkeit. Wenn man neuen Drive ins Unternehmen bringen will, muss man die Führungsebene zu neuen Herangehensweisen ermutigen, zur Not sogar verpflichten.

Über die Autorin

Anke van Beekhuis
Anke van Beekhuis

Anke van Beekhuis ist führende Expertin für geschlechterausgewogenes Management und High Performance Culture. Sie verfügt über mehrjährige Management- und Beratungserfahrung in nationalen und internationalen Unternehmen. Sie war lange Jahre als Bauleiterin für große Bauprojekte zuständig und wechselte danach in Führungspositionen im strategischen Marketing und Geschäftsführung. 2005 gründete sie TheRedHouse – Institut für nachhaltige Unternehmensentwicklung, das 2019 in BEEKHUIS Performance Culture umbenannt ist.

Ihr aktuelles Buch "Wettbewerbsvorteil Gender Balance" (Gabal Verlag, Offenbach 2019, € 24,90) zeigt auf, wie Unternehmen eine neue wertsteigernde Kultur etablieren können.

Veröffentlicht am: 06.03.2019

 

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