Personalberatung: Bereich "Management-Diagnostik" wächst

Dr. Regina Ruppert im Interview

Dr. Regina Ruppert ist Vizepräsidentin des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater BDU und Geschäftsführerin der Selaestus Personal Management GmbH in Berlin. Im Interview mit CONSULTING.de äußert sie sich zu aktuellen Entwicklungen in der Personalberaterbranche.

Dr. Regina Ruppert, Vizepräsidentin des BDU (Bild: BDU)
Dr. Regina Ruppert, Vizepräsidentin des BDU (Bild: BDU)

CONSULTING.de: Frau Dr. Ruppert, wo sehen Sie derzeit mögliche oder auch notwendige Innovationsfelder im Bereich der Personalberatung?

Regina Ruppert: Im Bereich des "Mobile Recruiting" gibt es bereits deutliche Veränderungen. Diese werden auch weitergehen, weil Kandidaten verstärkt mobil surfen und sich dementsprechend auch mobil bewerben. Das bedeutet, Personalberater müssen mit ihren Tools, ihrem Equipment und auch ihren Internetseiten in der Lage sein, mobil zu rekrutieren, also dem "Mobile Recruiting"-Bedürfnis von Kandidaten stärker entgegen zu kommen.  

Ein weiteres Thema – das hat auch die BDU-Marktstudie zur Entwicklung der Personalberaterbranche gezeigt – ist, dass der Bereich "Management-Diagnostik" deutlich wächst. Das gilt nicht nur für die Besetzung von Bei- und Aufsichtsräten, sondern generell entwickelt sich dies zunehmend als Geschäftsbereich von Personalberatern.

CONSULTING.de: Warum ist das so?

Regina Ruppert: Weil es in Unternehmen zunehmend darum geht, Talente an Bord zu nehmen, also "Talent Pools" zu generieren, um daraus zu einem späteren Zeitpunkt  vielleicht noch unbekannte Positionen  besetzen zu können. Es geht künftig weniger um den klassischen Statusabgleich zwischen "Kandidatenprofil jetzt" und "Ist-Profil Vakanz", sondern vielmehr darum, zu erkennen, welche Potenziale eine Kandidatin oder ein Kandidat hat und welche vielfältigen Einsatzmöglichkeiten sich später für oder in einem Unternehmen bieten. Also: Unternehmen neigen zunehmend dazu, sich Talente für jetzt noch nicht bekannte Positionen einzukaufen. Und das bedeutet natürlich für die Personalberater, dass sie  persönliche wie soziale Kompetenzen der Kandidaten sehr vertieft unter die Lupe nehmen müssen. Dazu werden vermehrt eignungsdiagnostische Verfahren eingesetzt – Persönlichkeitstests, Leistungstests und so weiter.

Inhouse-Recruiting ist anhaltend starker Trend

CONSULTING.de: Wie bewerten Sie den Trend zu Inhouse-Recruiting bei größeren Unternehmen – wird der aus Ihrer Sicht weitergehen?

Regina Ruppert: Ja, das ist ein anhaltend starker Trend. Insbesondere Konzerngesellschaften betreiben ja schon seit einiger Zeit Active Sourcing und sind in Karrierenetzwerken wie XING oder LinkedIn aktiv. Das werden meines Erachtens für diese Unternehmen auch künftig die wichtigsten Kanäle für die Rekrutierung von Fachkräften sein – auch für die Rekrutierung jüngerer Führungskräfte, nicht jedoch im Recruiting für mittlere und höhere Führungskräfte.

CONSULTING.de: Nun zu einem anderen wichtigen Punkt, der Arbeitsplatzkultur. Werden die Unternehmen des Silicon Valley, die diesbezüglich prägend sind, auch die Arbeitswelt hierzulande nachhaltig verändern? Welchen Einfluss haben die Modelle von Google, Apple, Facebook & Co. auf die Arbeitsplatzkultur in Deutschland?

Regina Ruppert: Im Moment sind diese Firmen – insbesondere Google und Apple – schon echte Vorreiter im Bereich der modernen, mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur. Und es gibt infolgedessen jetzt zunehmend deutsche Unternehmen, die sich im Silicon Valley die Klinke in die Hand geben, um zu schauen, was die amerikanischen Unternehmen anders machen. Daraus resultieren auch hierzulande erste sichtbare Zeichen: man führt in traditionsreichen Konzernen auf einmal flächendeckend das "Du" ein, es werden Krawatten abgelegt und so weiter. Das ist aber sicherlich nicht ausreichend, denn, wenn man sich die amerikanischen Unternehmen anschaut, stellt man eine doch sehr weitreichende Methodologie dahinter fest.

Das, was wir im Moment sehen, sind ja nur äußere, erste sichtbare Zeichen einer anderen Unternehmenskultur, aber was die amerikanischen Unternehmen praktizieren, ist eine völlig andere Denkweise. Man will eben nicht nur besser als der Konkurrent sein, sondern zehnmal schneller am Markt. Prozessoptimierung ist dabei ein ganz wesentlicher Aspekt in der täglichen Arbeit sehr vieler Führungskräfte, und diese betrifft das gesamte Unternehmen und alle Ebenen. Das hat sich in Deutschland meines Erachtens noch nicht so etabliert.  

CONSULTING.de: Werden diese Aspekte denn hierzulande von Arbeitnehmer- oder eher von Arbeitgeberseite her forciert? Die Frage ist ja, ob ein Arbeitnehmer hierzulande eine derartige Arbeitskultur überhaupt für sich adaptieren mag.

Regina Ruppert: Auf Arbeitnehmerseite sind es sicherlich eher die etwas Jüngeren in der Altersgruppe von Mitte 20 bis Anfang/Mitte 30, die sich gern ausprobieren und ihre Möglichkeiten erkunden möchten. Sie benötigen dazu eine möglichst hohe Arbeitsautonomie und eine sehr starke Flexibilität, was Arbeitsinhalt, Arbeitsort und ähnliches anbelangt. Das sind Arbeitnehmer, die man eher in den Startup-Unternehmen findet – sei es als Mitarbeiter oder eben als Startup-Unternehmer selbst. Wenn man beispielsweise die Berliner-Startup-Szene mit den amerikanischen Unternehmen vergleicht, lassen sich viele Gemeinsamkeiten feststellen.

Personalberaterbranche: Qulität ist ein zentrales Thema

CONSULTING.de: Abschließend noch einmal zurück zur Personalberaterbranche – welche maßgeblichen Entwicklungen sehen Sie derzeit für Ihre Profession?

Regina Ruppert: Ein zentrales Thema ist "Qualität". In der eingangs schon zitierten Marktstudie wurde auch festgestellt – und das ist auch an diversen anderen Stellen immer wieder zu hören – dass sich der Markt der Personalberater und Personaldienstleister zunehmend aufspaltet. Das korreliert auch mit der eben benannten verstärkten Bedeutung von Management-Diagnostik: Wir werden einen zunehmend qualitativ orientierten Personalberatermarkt haben, der Kandidaten womöglich auch ein Leben lang begleitet. Personaldienstleister, die eher eine schnelle, eine Ad-hoc-Rekrutierung betreiben, werden sich immer mehr im Wettkampf mit Konzern-Unternehmen befinden, die ja heute im Prinzip schon Active-Sourcing auf den gleichen Kanälen betreiben.

Was in diesem Kontext noch interessant ist: Viele Studien belegen, dass sich Führungskräfte selten online bewerben. Das bedeutet: über Mobile Recruiting wird man Führungskräfte eher nicht gewinnen können, sondern man muss diese nach wie vor direkt ansprechen. Führungskräfte möchten Personalberater beziehungsweise Ansprechpartner auf Augenhöhe haben. Dies ist ein Aspekt, der sich auch einschränkend auf das Active-Sourcing der Konzern-Unternehmen auswirkt.

Das Interview führte Claas Lübbert

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Veröffentlicht am: 13.07.2016

 

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