"Wir marschieren immer weniger im Gleichschritt"

Digitalisierung in der HR: Interview mit Frank Beyer, LAB & Company

Die Digitalisierung beeinflusst immer stärker die Arbeit der Personalberater. Frank Beyer, Geschäftsführender Gesellschafter der Executive Search Beratung LAB & Company spricht über Chancen und Grenzen der Digitalisierung in der HR und darüber was sie für Unternehmen, Headhunter und Kandidaten bedeuten.

Frank Beyer, LAB

CONSULTING.de: Herr Beyer, wer heute eine Karriere bei der Telekom anstrebt, lernt KATY kennen - einen Chatbot, der bei ersten Fragen im Recruiting-Prozess weiterhilft. Auch andere Unternehmen setzen inzwischen Software-Bots ein. Lässt sich Personalarbeit so einfach virtualisieren? 

Frank Beyer: Nein - aber ergänzen, zum einen bei standardisierten, zeitfressenden Aufgaben. Zum anderen dort, wo die Personalsuche und der Bewerbungsprozess mit anderen Funktionen verschmelzen. Derzeit geben hier zum Beispiel Militär-Chatbots Impulse: die US Army lässt angehende Rekruten mit dem virtuellen SGT STAR chatten, bei der Bundeswehr rekrutiert der "Malibot" via Facebook-Messenger. Das Interessante ist hier gar nicht mal die Automatisierung, sondern das Storytelling rund um die Arbeitgebermarke: mit Animationen, YouTube-Videos, News aus dem Einsatz gibt es immer wieder Kontaktpunkte und Interaktionsanlässe. Das ist nicht nur für ein digitales Recruiting, sondern auch für die Umsetzung einer nachhaltigen Employer Branding Strategie wegweisend. 

CONSULTING.de: Welche Rolle spielt dann noch der zwischenmenschliche Kontakt? Gibt es Grenzen der Automatisierung? 

Frank Beyer: Wir sollten uns davor hüten, hier künstliche Fronten aufzuziehen und vorschnell mit Wertungen zu sein. Es geht eben nicht um Automatisierung gegen Menschlichkeit. Sie wollen ja auch nicht wieder anfangen, Wäsche per Hand zu waschen, weil es menschlicher ist. Die ersten Stufen im Bewerbungsprozess zu automatisieren macht für beide Seiten sehr viel Sinn. Es macht den Start flexibler, schneller, effizienter und vor allem objektiver. Denn anfangs stehen vor allem formale Kriterien im Vordergrund und niemand will doch, dass es schon bei der Eingabe von Nachnamen, oder beim Desk Research menschelt. Und es sehnt sich auch niemand nach Bewerbungsmappen zurück, die zu "unserer Entlastung zurückgesendet" werden. In späteren Prozessphasen werden die Fragestellungen sehr viel komplexer, individueller und häufig auch vager. Dann geht es um Chemie und Vertrauen, um den Umgang mit Ambiguität, um politische Aspekte, teils um bewusst kontrafaktische Entscheidungen. Das ist das Umfeld, in dem die Qualitäten eines Personalberaters sich erweisen müssen. Und das kriegen Sie niemals automatisiert. 

CONSULTING.de: Die Technologie entwickelt sich allerdings stetig weiter. Gerade im Bereich der künstlichen Intelligenz (KI) stellt sich die Frage dann doch früher oder später? 

Frank Beyer: Das halte ich für ein völlig unwahrscheinliches Szenario. Sehen wir mal von rechtlichen Aspekten ab. Und auch davon, dass die Menschen es sich niemals nehmen lassen werden, sich die Hand zu geben und in die Augen zu sehen, wenn es um eine bedeutende Vereinbarung gibt. Selbst die fortschrittlichste KI ist begrenzt, wenn die Fallzahlen abnehmen und die Daten sich nicht generalisieren lassen. Das erleben wir doch gerade in der medizinischen Diagnostik. Da waren die Erwartungen an die KI denn doch zu hoch geschraubt. Und im Übrigen sind wir von einer "General AI", die eine dem menschlichen Intellekt vergleichbare Bandbreite auch außerhalb enger Fachgebiete hat, noch sehr weit entfernt. Und was in 30, 50, oder 100 Jahren Stand der Technik sein wird - diese Spekulationen überlasse ich gerne den Wissenschaftlern. 

CONSULTING.de: Was halten Sie für realistischer? 

Frank Beyer: Tatsächlich wird die Arbeitswelt doch immer komplexer, schneller und weniger prognostizierbar. Und Arbeitsmodelle, Karrierepfade und Entscheidungsparameter zugleich immer individueller. Wir marschieren immer weniger im Gleichschritt. Um das zu beherrschen, braucht es dringend beides - Technologie und menschliche Entscheidungsstärke und Intuition. Wir sollten deshalb nicht immer wieder diese Entweder-Oder-Diskussionen führen, sondern lernen, wie das Zusammenspiel funktionieren kann. 

CONSULTING.de: Das bedeutet konkret ... 

Frank Beyer: ... einen bewussten Umgang mit der digitalen Identität der Kandidaten. Hier muss eine Balance zwischen dem notwendigen und auch gesetzlich vorgeschriebenen Schutz der personenbezogenen Daten und dem legitimen Interesse an der Analyse der Webpräsenz der Kandidaten gefunden werden. Zumal viele Bewerber ihre digitale Persönlichkeit heute völlig zurecht als ein wichtiges Asset betrachten: Bin ich in der Lage, für meinen Blog, oder mein LinkedIn-Profil überdurchschnittlich viele Menschen zu begeistern und eine Community aufzubauen? Dann bin ich vielleicht als potenzielle Führungskraft und Meinungsführer besonders wertvoll für ein Unternehmen. Ein anderes Beispiel: Algorithmen können, zumindest perspektivisch, mit einer recht hohen Genauigkeit Prognosen zur Wechselbereitschaft liefern, beziehungsweise HR-Verantwortliche alarmieren, wenn eine hohe Wahrscheinlichkeit besteht, dass ein Mitarbeiter im Zeitfenster X kündigt. Sie können auch Kommunikationspfade und Kommunikationsintensitäten innerhalb und zwischen den Teams erfassen und interpretieren, oder soziale Entwicklungen frühzeitig erkennen. Das hilft dann, entsprechende Maßnahmen zu initiieren, den Blick für kritische Situationen schärfen, oder das Verständnis der Motivationsfaktoren von Leistungsträgern vertiefen. Natürlich muss dabei ein sehr umfassendes und rigides Datenschutzkonzept hinterlegt sein. Wir gehören deshalb nicht zu den vielen kategorischen Kritikern der EU-DSGVO sondern vertreten den Standpunkt, dass damit eine zwar anspruchsvolle und teils sperrige aber im Kern äußerst wichtige Rahmenbedingung für das digitale Zeitalter geschaffen wurde. 

CONSULTING.de: Wird die Technologie auch den Mitarbeitern neue Möglichkeiten in die Hand geben? 

Frank Beyer: Auf jeden Fall! Zum Beispiel über Online-Plattformen tun, die als "HR-Warehouse" dienen. Nach dem Prinzip "Amazon für die Karriere" erhält man dort alle karriere- bzw. berufsbezogenen Dienstleistungen aus einer Hand. D.h., Sie legen dort eben nicht nur ein Profil an, dem dann Software-Bots die passenden Stellenprofile zuordnen. Unser Kandidatenportal NAL entwickelt sich zum Beispiel schon in genau diese Richtung. Hier nutzen Kandidaten und Unternehmen eine KI, die Faktoren wie Skills, Projekterfahrungen, Vita und Aufgabenstellungen im Job wesentlich zielführender abgleicht, als dies zum Beispiel in einer Jobbörse der Fall ist. Das HR-Warehouse der Zukunft wird aber noch weit mehr bieten. Etwa Karriere-Coachings über einen Video-Chat auf der Plattform oder als Präsenztermin mit dem persönlichen Berater. Die Ergebnisse bereitet dann wiederum eine KI so auf, dass Sie mit oder ohne Ihren Berater den nächsten Karriereschritt ganz genau planen können. 

CONSULTING.de: Vielen Dank Herr Beyer für das Gespräch!

Das Interview führte Tilman Strobel

Veröffentlicht am: 21.12.2018

 

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