Prämie fürs Vorstellungsgespräch – Sinnvolle Maßnahme oder Marketing-Gag?

Experten zur Recruiting-Kampagne der Deutsche Familienversicherung

Eine Versicherung bezahlt Bewerbern für ein Vorstellungsgespräch 500 Euro. Ist das Ganze nur ein Marketing Gag oder doch eine sinnvolle Maßnahme, um im "war for talents" zu bestehen?

Prämie fürs Vorstellungsgespräch
Prämie fürs Vorstellungsgespräch (Bild von Tumisu auf Pixabay)

Die Deutsche Familienversicherung bezahlt Bewerbern für ein erfolgtes Vorstellungsgespräch 500 €, bei Einstellung gibt es sogar eine Signing fee von 5.000 €. Ist das Ganze nur ein Marketing Gag von einer bis dato nahezu unbekannten Versicherung oder doch eine sinnvolle Maßnahme, um im „War for talents“ zu bestehen? CONSULTING.de hat Experten aus Recruiting und HR dazu befragt.

Birgit Bruns ist seit mehr als zehn Jahren Personalberaterin und hilft Unternehmen bei der Besetzung von Stellen in Marketing & Vertrieb. Dr. Wolf-Bertram von Bismarck ist HR-Strategieberater und Gründer von FocusFirst. Zuvor war er bei Puma, Fielmann und Imtech als Direktor HR für das Personal zuständig. Daniel Nerlich ist Geschäftsführer der internationalen Personalberatung Odgers Berndtson, die mit über 1.000 Mitarbeitern weltweit Top-Management-Positionen besetzt.

Wie bewerten Sie die Maßnahme?

Birgit Bruns: Gute Fachkräfte – insbesondere in Bereichen wie IT-Development, Finanzen, Kundenservice und Vertrieb – zu finden, ist tatsächlich sehr schwer. Allerdings machen wir immer wieder die Erfahrung, dass es beim Kontakt mit potenziellen Bewerbern auf eine kompetente und professionelle Ansprache und auf ein gutes Angebot ankommt. Employer Branding hilft, um Bewerber auf sich aufmerksam zu machen. Langfristig zählt aber ein hervorragender Ruf in der Branche. Dazu gehören auch gute und vor allem realistische Bewertungen auf Plattformen wie kununu und Glassdoor und das, was Arbeitnehmer und auch ehemalige Arbeitnehmer über das Unternehmen sagen.

Es kommt übrigens nicht nur auf Geld an wie z.B. auf eine Einstellungsprämie. Natürlich ist eine gute Bezahlung wichtig, aber auch faire Arbeitszeiten und ein Umfeld, in dem man gern arbeitet. Solche Prämien auszurufen, ist sicher eine gute Marketing-Idee, um auf das eigene Unternehmen aufmerksam zu machen. Ob man dadurch am Ende jedoch die richtigen Mitarbeiter findet, sei dahingestellt.

Dr. Wolf-Bertram v. Bismarck: Die Gewinnung der richtigen Mitarbeiter in Zeiten leerer Arbeitsmärkte ist für viele Unternehmen erfolgskritisch. In die Gewinnung der richtigen Mitarbeiter zu investieren derzeit angezeigt. Dem Bewerber seinen Aufwand für den Bewerbungsprozess zu vergüten, ist letztendlich konsequent: denn ein Umschichten von Personalgewinnungskosten vom Personalberater zum potenziellen Mitarbeiter macht auch diesem Freude. Daas machen ja auch die Vermittlungsprämie an eigene Mitarbeiter im Rahmen von ‚Mitarbeiter werben Mitarbeiter-Programmen‘, über die viele Unternehmen bereits 30% der Einstellungen belohnen und für die ähnliche Beträge anfallen.

Dennoch: wer heute auf eine Bewerbung nur ein bis zwei Bewerbungen erhält, sollte sich fragen, was, neben dem Arbeitsmarkt, die Ursache dafür ist. Problem ist dann meist die Arbeitgebermarke und das Personalmarketing. Gleichzeitig muss man sich über die Botschaft an die Bewerber Gedanken machen: Hier wird kommuniziert „Wir sind kreativ. Wir zahlen gut und fair. Aber auch: Kommen und Anwesenheit lohnt sich. Wir kündigen bei leisesten Zweifeln“.

Daniel Nerlich: Aus meiner Sicht genießt diese Initiative mit gutem Recht die starke mediale Beachtung der vergangenen Tage: Es handelt sich hierbei um einen ersten Vorboten einer Zukunft, in der sich Unternehmen deutlich aktiver bei Kandidaten bewerben müssen, um in ausreichender Zahl geeignetes Personal zu gewinnen. Der derzeit erfolgende Paradigmenwechsel weg von einem Arbeitgeber- und hin zu einem Arbeitnehmermarkt wird durch dieses Incentivierungsmodell sehr schön und drastisch vor Augen geführt. Nicht mehr nur durch warme, werbende Worte wird hier um Talente geworben – sondern in harter Währung.

 

Ist das nur eine Marketing-Gag oder eine sinnvolle Aktion?

Birgit Bruns: Es ist natürlich ein Marketing-Gag – aus dem jedoch auch eine gewisse Verzweiflung spricht. Die Auslobung eines solchen Geldbetrags macht zunächst einmal neugierig und man fängt an sich mit dem Unternehmen auseinanderzusetzen. Wenn das Angebot gerade passt, kann man sich bewerben. So lernt das Unternehmen sicher auch den einen oder anderen Bewerber mehr kennen und hebt sich vom Wettbewerb ab. Ob die Menschen, die sich darauf melden, am Ende wirklich dort arbeiten möchten, hängt noch von vielen Kriterien ab, die auch alle passen müssen.

Dr. Wolf-Bertram v. Bismarck: Besondere Zeiten erfordern besondere Maßnahmen. Der Kandidatenmarkt ist leergefegt und die konventionellen Methoden der Personalgewinnung funktionieren nicht mehr. Neue Guerilla-Techniken müssen her. Ob eine Maßnahme gut ist, entscheidet der Kunde, hier der Bewerber. Das heißt, egal ob Gag oder sinnvolle Aktion: Recruiting ändert sich, wird kreativer, aktiver und offensiver. Wer sich die Demographie in Deutschland und den Arbeitsmarkt ansieht, wird feststellen, dass wir gerade erst am Anfang der Knappheit stehen. Den „war for talent“ haben die Talents bereits gewonnen.

Daniel Nerlich: Tatsächlich sehe ich dieses Vorgehen als mutigen Schritt hin zu deutlich innovativeren Recruiting-Ansätzen im Personalbereich von Arbeitgebern. Der oft zitierte Kampf um Talente verschärft sich schließlich durch die soziostrukturellen Entwicklungen in Deutschland in den kommenden Jahren nochmals um ein Vielfaches. Was in diesem Fall heute noch als kreative Pionierarbeit betrachtet werden kann, wird daher zukünftig ganz sicher zur Normalität werden. Dass man durch die monetäre Incentivierung auch extrinsisch motivierte „Söldner“ und „Glücksritter“ anzieht, ist klar. Gleichzeitig werden die ausgelobten Summen nur dann fällig, wenn es sich um geeignete Kandidaten handelt, die zu Gesprächen eingeladen werden.

 

Kann das Schule machen?

Birgit Bruns: Sicher wird das eine oder andere Unternehmen die Idee aufgreifen. Ich glaube allerdings nicht, dass viele Unternehmen auf diesen Zug aufspringen werden. Ein überzeugendes Angebot - also eine herausfordernde Aufgabe, die einen fachlich aber auch persönlich weiterbringt, Menschen, mit denen man gern seine Zeit verbringt und solide Rahmenbedingungen mit fairer Bezahlung und vernünftigen Arbeitszeiten - findet im Normalfall auch ambitionierte, gute Bewerber. Wenn dazu noch eine gute Kommunikation und ein überzeugendes Employer Branding kommen, liegt man meist schon recht gut im Wettbewerb. Sollte das nicht reichen, kann auch eine gute Personalberatung weiterhelfen, bevor man mit verzweifelten Angeboten seinem Ruf mehr schadet als nutzt.

Dr. Wolf-Bertram v. Bismarck: Neue Methoden zur Mitarbeiterrekrutierung werden zunehmen und sich, sofern erfolgreich, durchsetzen. Das Recruiting hat sich in den letzten Jahren bereits massiv verändert. Und wird es auch weiterhin tun. Hier wird Technologie in Zukunft eine große Rolle spielen, aber auch HR Analytics, KI und Big Data Recruiting. Damit wird Recruiting zur Spezialistenaufgabe, für die viele Unternehmen die relevanten Kompetenzen nicht mehr vorhalten können. In naher Zukunft werden viele Unternehmen das Personalmarketing und Recruiting ihrer Talente nicht mehr selbständig bewerkstelligen können.

Daniel Nerlich: Die Kampagne der Deutschen Familienversicherung ist bereits jetzt ein enormer Erfolg, da man mediale Wellen schlagen konnte, die zugleich auch auf das Employer Branding des Unternehmens einzahlen. Man zeigt dem Markt: Schaut her, wir haben die Zeichen der Zeit erkannt und sind ein innovativer Arbeitgeber, der die Kompetenz der neuen Mitarbeiter wertschätzt.

 

Für welche Branchen könnten solche Aktionen sinnvoll sein?

Dr. Wolf-Bertram v. Bismarck: Guerilla Recruiting eignet sich für alle Branchen, die hohen Personalbedarf haben oder rare Kompetenzen und Skills suchen. Das sind heute Personaldienstleister und -berater, aber auch Konzerne mit hohem Personalbedarf sowie alle Unternehmen, die Spezialkenntnisse anwerben müssen. Dazu gehört letztlich jedes Unternehmen in Zeiten der digitalen Transformation.

Daniel Nerlich: Können solche Aktivitäten als bedrohliche Konkurrenz für die Zunft der Personalberater gesehen werden? Entsprechende Unternehmensinitiativen stellen aus meiner Sicht sinnvolle und längst überfällige Innovationen dar, die ein modernes Recruitingportfolio anreichern. Jedoch gerade bei der Auswahl von Spitzenkräften wird ein neutraler, hoch qualitativ arbeitender Intermediär auch in der Zukunft noch eine entscheidende Rolle spielen. Eines liegt ebenfalls auf der Hand: Kaum eine Spitzenkraft und nicht jeder High Potential wird sich nur wegen ein paar Euro zu einem Bewerbungsgespräch bewegen lassen.

Birgit Bruns
Birgit Bruns
Birgit Bruns besetzt als Personalberaterin seit mehr als zehn Jahren Stellen für Fach- und Führungskräfte bundesweit. Ihre Schwerpunkte liegen in den Bereichen Marketing und Vertrieb, insbesondere in Marktforschung, Business Intelligence und Digital.

Wolf Bertram von Bismarck
Wolf Bertram von Bismarck
Dr. Wolf-Bertram von Bismarck ist HR-Strategieberater und Gründer von FocusFirst. Er bringt über 20 Jahre Erfahrung aus der HR-Beratung und der operativen Personalarbeit mit. Bei Aon Hewitt hat er die Talent Practice in der Region EMEA geführt. Bei Imtech, Fielmann und Puma war er als Director HR für die Personalarbeit zuständig. Als Vorstand der JOB AG war er für die Einstellung von jährlich 8.000 Servicemitarbeitern verantwortlich.

Daniel Nerlich
Daniel Nerlich
Daniel Nerlich ist Geschäftsführer der internationalen Personalberatung Odgers Berndtson, die mit über 1.000 Mitarbeitern weltweit Top-Management-Positionen besetzt. Herr Nerlich ist seit dreizehn Jahren in der Besetzung von Führungskräften tätig und war zuvor Unternehmensberater.

Veröffentlicht am: 20.02.2020

 

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