„Wäre das grundsätzlich interessant für Sie?“ – Consultants im Fadenkreuz von Recruiting-Dilettanten

Daniel Nerlich - Der Consultant Hunter

Unternehmensberatende müssen sich derzeit vergleichsweise wenig Sorgen um ihre Karriere machen. Sie bewegen sich in einem Umfeld, in dem die Nachfrage an Talenten größer als das Angebot ist. Der Kampf um Talente wird mit zunehmend härteren Bandagen ausgefochten – und das sorgt dafür, dass Consultants gleichermaßen Nutznießer als auch Leidtragende dieser Entwicklung sind. Ein Survival-Guide unseres Kolumnisten Daniel Nerlich für dringend gesuchte Beratende und dringend suchende Unternehmensberatungen.

Tatort Arbeitsmarkt für Consultants: Nervige Ansprachen durch Personalberater sind am Ende tödlich für die Motivation der interessanten Zielgruppen, auch auf seriöse Ansprachen zu reagieren. (Bild: picture alliance / Noah Wedel/Kirchner-Media | Noah Wedel/Kirchner-Media)

Seit dem Jahr 2009 kennt der Beratungsmarkt, mit einer kurzen Erholungsphase im Corona-Jahr 2020, eigentlich nur einen Entwicklungszustand: Kräftig wachsend. Während beispielsweise der deutsche Managementberatungsmarkt noch im Jahr 2009 für ein Volumen von 16,4 Millionen Umsatz stand, wird laut Lünendonk für das Jahr 2022 eine Umsatzgröße von 42,1 Millionen prognostiziert. Und weil Consulting nach wie vor im Kern ein Geschäft ist, das von Menschen erbracht wird, steht hinter diesem Umsatzwachstum ein entsprechendes Mitarbeiterwachstum.  

So weit, so bekannt. Was dies aus Sicht der einzelnen Beraterin oder des einzelnen Beraters bedeutet, spiegeln diese Zahlen nicht. Ebenso wenig geht aus Ihnen hervor, wie groß die Verzweiflung auf Seiten der Talent-Acquisition-Teams der Beratungshäuser und manchem Personalberater ist. 

Genervte Zielgruppe 

„Ich habe eine spannende Karriereoption bei einem führenden Beratungshaus für Dich! Tolle Entwicklungsperspektiven, sehr gutes Gehalt. Wäre das grundsätzlich interessant für Dich?“. In diesen drei Sätzen steckt alles, was sich die „Opfer“ solcher Ansprachen über soziale Medien tagtäglich anhören müssen.  

Ungefragtes Duzen, nichtssagende und austauschbare Allgemeinplätze, keine Differenzierung, reines Copy & Paste von der Stange.  

Warum sollte man auf diese Art der Ansprache reagieren? Erst recht, wenn man im Consulting intensiv in Projekte eingebunden ist und derlei Anfragen drei, acht oder zehn Mal in der Woche erhält? Warum sollte man mit irgendeiner der 2.000 Personalberatungen in Deutschland Kontakt aufbauen, wenn es am Ende doch nur transaktional um die schnelle Besetzung und eine Provision geht?  

Und dann rufen zusätzlich noch die UK-Headhunting-Agenturen im Stakkato bei deutschen Beraterinnen und Beratern an. Und Londoner Headhunter wissen, wie „quick & dirty“ funktioniert. Um das Feld zu komplettieren, klopfen dann die Talent-Acquisition-Experten aus dem direkten Wettbewerb an, um einen zum Wechsel zu überzeugen. Viele Kandidatinnen und Kandidaten mussten zudem die Erfahrung machen, dass man auf Basis eines Schlagwortes identifiziert wurde und man mit Recruitern zu tun hat, die selbst keinerlei Kenntnis vom Consulting haben und somit den „Fit“ zwischen Person und Position gar nicht einschätzen können. Manchmal hatten auch künstliche Intelligenz und Bots die Finger im Spiel, so dass man ohne jeglichen Filter mit Spam überzogen wurde.  

Angesichts all dessen stellt sich die Frage: Wer hat so viel Zeit und Nerven aus Stahl, um diese Kommunikationslawine zu bewältigen? 

Massenabfertiger und Glücksritter 

Dann sind da die Personalberatungen. Viele von denen, die im Consulting-Markt ansprechen, sind noch nicht einmal offiziell von Auftraggebern mandatiert. Sie fischen auf gut Glück nach Wechselwilligen und stellen diese dann – meistens gleich mehreren – Firmen vor, um eine Erfolgsprovision einzustreichen. Diejenigen, die tatsächlich mandatiert sind, haben im Kontext von Consulting häufig ein erfolgsorientiertes Vergütungsmodell: Kassiert wird ein Großteil des Geldes erst dann, wenn eine Person erfolgreich vermittelt wird. Je mehr jedoch auf schnelle Besetzung und erfolgsbasierte Provision gezielt wird, umso mehr Druck entsteht im Markt.  

Wenn die beauftragenden Beratungshäuser ihren Dienstleistern überwiegend erfolgsorientierte Provisionsmodelle auferlegen, schaffen sie selbst den Anreiz, dass sich die Candidate Journey wie ein Albtraum darstellt – man fühlt sich durch unqualifizierte Massenabfertiger verfolgt.

Personalberatungen, die nach diesen Regeln spielen, werden im Sinne der Marge nur Juniors beziehungsweise Geringqualifizierte einsetzen, um das Fischen mit dem Schleppnetz vorzunehmen. In Konsequenz führt dies wiederum zu den folgenden Reaktionen, auf die sich die Personalberater und Talent-Acquisition-Teams einstellen müssen:  

  • Kandidatinnen und Kandidaten haben gelernt, kritisch und zurückhaltend zu sein, nicht zu viel von sich preis zu geben, nicht zu viel Zeit als „sunk costs“ abschreiben zu müssen.  
  • Sie „ghosten“, reagieren kaum auf Ansprachen und wenn sie reagieren, dann heißt das noch lange nicht, dass sie in ihrer Kommunikation verbindlich sind.  
  • Viele werden selbst transaktional und gehen nur auf Anfragen ein, wenn eine konkrete Opportunität interessant erscheint.  

Alle diese Verhaltensweisen sind nachvollziehbar - der Markt hat sich zwischenzeitlich aufeinander eingestellt.  

Was dem Markt zu wünschen wäre 

Diese ziemlich deprimierende Marktbeschreibung führt zu der Frage: Wie können die zukünftigen Personalbedarfe in einem stetig wachsenden Consulting-Markt gedeckt werden, wenn das Zusammenspiel zwischen Kandidatinnen und Kandidaten einerseits und den Recruiting-Akteuren andererseits derart dysfunktional ist? Es gibt eine einfache Antwort: Durch qualifizierte und professionelle Recruiting-Akteure, die – und das ist entscheidend – mit Herzblut und Passion an einer nachhaltigen Beziehung zu den Kandidatinnen und Kandidaten interessiert sind.  

Das können einerseits Personalberatungen sein, die den gerade genannten Kriterien entsprechen. Meistens lassen sich diese nicht auf die erfolgsorientierte, provisionsbasierte Vergütung ein. Stattdessen setzen sie voraus, dass ihr Honorar überwiegend unabhängig vom Vermittlungserfolg ist. Dadurch können diese Personalberatungen im Rahmen der Kommunikation mit dem Kandidatenmarkt eine Rolle einnehmen, in der sie nicht mehr „windige Verkäufer“ sein müssen, sondern zu „Trusted Advisors“ werden können. Kandidatinnen und Kandidaten müssen nicht mehr den Interessenskonflikt wittern: „Bietet mir der Headhunter nun die Position an, weil sie wirklich passt oder weil er seine Chance auf Umsatz steigern möchte?“  

Zu honorarbasierten Personalberatenden muss nicht a priori kritische Distanz gewahrt werden, bei diesen lohnt es, nachhaltige Beziehungen aufzubauen.  

Zugleich können auch die Unternehmensberatungen selbst vieles richtig machen - wenn sie sich stärker in die Zielgruppe hineinversetzen und persönlicher in die Kommunikation einsteigen. Auch hier ist es entscheidend, dass nachhaltige Beziehungen zu Kandidatinnen und Kandidaten aufgebaut werden. Dies erfordert einerseits, dass auch die Recruiting-Teams eine gewisse Stabilität aufweisen sollten und es nicht alle ein, zwei Jahre zu personeller Fluktuation / Rotation kommt. 

In den vergangenen Jahren waren jene Recruiting-Teams am erfolgreichsten, bei denen es eine personelle Konstanz gab und die Recruiter ihren Job mit viel Liebe für das Consulting-Segment und Blick für langfristige Kandidatenbeziehungen ausübten. Dies erfordert zugleich, dass man nicht nur Kontakt aufnimmt, wenn es eine konkrete Position zu besetzen gibt. Stattdessen: 

  • Gelegentliche Telefonate, um den Kontakt zu halten und um ein Update vorzunehmen.  
  • Gelegentliche Einladungen zu Events.  
  • Gelegentliches Versenden von relevanten Informationen (neueste Studien des Unternehmens, Pressemitteilungen oder ähnliches) zum jeweils passenden Beratungsfokus der Person.  
  • Und dieser Punkt ist vielleicht der wichtigste: Nicht nur die Recruiting-Experten aus dem Talent-Acquisition-Bereich sollten hier aktiv werden, sondern unbedingt auch die Beratenden aus den Fachbereichen!  

Schießlich wäre es dem Markt zu wünschen, dass die „Ghosting“-Spirale durchbrochen werden und eine positive Candidate Journey geboten werden könnte. Es wäre sicherlich gut, … 

  • wenn Kandidatinnen und Kandidaten wieder sensibler für die fundierten und ehrlich gemeinten Gesprächsangebote würden, 
  • wenn wieder mehr Verbindlichkeit und Wertschätzung in die gemeinsame Kommunikation käme,
  • wenn aus dem Basar, auf dem man rein transaktional um Preise feilscht und Angst davor haben muss, über das Ohr gehauen zu werden, eine Luxusboutique würde, in der ein exklusives Angebot von Profis an geneigte Interessenten herangetragen wird.  

Hochgeschätzte Unternehmensberatungen und Auftraggebende von Personalberatungen, es liegt vor allen Dingen in Ihrer Hand, wie der Markt künftig aussehen soll! 

Über Daniel Nerlich

Daniel Nerlich ist Gesellschafter und Partner bei einem der international führenden Unternehmen im Executive Search, Board Consulting und Management Audit. Zu seinen Klienten zählen sowohl die Top-10 der internationalen Strategieberatungen, die Big-4 Wirtschaftsprüfungs- und Advisory-Gesellschaften als auch so genannte „Hidden Champions“. Seit rund fünfzehn Jahren liegt der Fokus seiner Tätigkeit auf der Besetzung von Führungspositionen innerhalb der Unternehmensberatung. Er selbst war zu Beginn seiner Karriere für eine Managementberatung mit Fokus auf Organisationsentwicklung und Change Management tätig. Darüber hinaus ist er Gründer der CONSULTANT career lounge, einem Online-Magazin zur Karriere in der Unternehmensberatung. 

/kh
Veröffentlicht am: 12.09.2022

 

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