"Wie ein kollegialer Austausch"

Best Practice

Guido Gratza ist Director Operations Services bei der STAUFEN.AG. Das Unternehmen wurde im Rahmen des Wettbewerbs "Bester Arbeitgeber im Consulting" ausgezeichnet. Im Gespräch mit CONSULTING.de schildert er, wie STAUFEN neue Mitarbeiter rekrutiert und diese langfristig an sich bindet.

Guido Gratza, Director Operations Services bei der STAUFEN.AG (Bild: STAUFEN.AG)

Guido Gratza, Director Operations Services bei der STAUFEN.AG (Bild: STAUFEN.AG)


CONSULTING.de:
Sie arbeiten seit 2014 mit einem HR-Shopfloor-Management, das auch die Prozesse im Recruiting steuert.

Guido Gratza: Ja, das Shopfloor-Management ist ein Tool, das wir für die interne Kommunikation nutzen. Es ist stark durch das Lean Management beeinflusst.

CONSULTING.de: Was kann man sich darunter denn konkret vorstellen?

Guido Gratza: Am Beispiel Recruiting: Der gesamte Prozess wird am SFM-Board dargestellt. So sind alle Mitarbeiter, die am Prozess beteiligt sind, tagegenau up to date. Die Kollegen stimmen sich regelmäßig dazu ab. Durch die Visualisierung, die Aktualität und die Fokussierung dauert dies nur ein paar Minuten. Das Board nutzt außerdem noch regelmäßig der Führungskreis für den Status-Quo-Report.

CONSULTING.de: Was ist der Nutzen für die Bewerber?

Guido Gratza: Der Bewerber spürt das, weil der Recruitingprozess durch das Shopfloor-Management effizient abläuft und er dadurch schneller über den Status informiert wird. Ein zügiger Bewerbungsprozess ist uns genauso wichtig wie Gespräche mit den Bewerbern auf Augenhöhe. Das ist wie ein kollegialer Austausch, damit sorgen wir für Wertschätzung.

CONSULTING.de: Consultants müssen fachlich immer auf Stand sein. Wie sorgen Sie dafür, dass das bei Ihren Beratern der Fall ist?

Guido Gratza: Unser Programm zur Personalentwicklung folgt einem festen Ablauf: Über das Jahr sammeln die Berater Feedback in den Projekten und spiegeln das an die Teamleiter. Mitte und Ende des Jahres setzen sich Führungskraft und Mitarbeiter zu einem Entwicklungsgespräch zusammen. Und zum Jahresende beschließen sie, welche Maßnahme für den Mitarbeiter geplant wird. Das kann auch mal ein Zweitstudium sein. Dieses Programm und generell die Personalentwicklung startet für jeden Mitarbeiter quasi an seinem ersten Tag im Unternehmen.

CONSULTING.de: Wie kann man sich das vorstellen?

Guido Gratza: Wir haben für neue Mitarbeiter unsere Beginner Days. Diese dienen auch der Personalentwicklung, sollen aber die neuen Kollegen ebenfalls dabei unterstützen, im Unternehmen anzukommen, sich zu integrieren und zu vernetzen. Untereinander, aber ebenso mit erfahrenen Kollegen. Deswegen gibt es für jeden neuen Kollegen einen Mentor. Abends wird dann gemeinsam gekocht oder ein Teamabend veranstaltet.

CONSULTING.de: Wie unterstützen Sie die jungen Kollegen noch dabei, im neuen Job anzukommen?

Guido Gratza: Zum Beispiel durch das Modul "interne Übung" in den Beginner Days. Das haben wir extra für unsere neuen Mitarbeiter konzipiert, damit sie schon einmal praktische Erfahrungen im eigenen Haus sammeln. Sie schauen sich dafür die internen Prozesse in unseren Bereichen aus der Vogelperspektive an und sagen, wo diese noch verbessert werden können. Und wir als Unternehmen bekommen konstruktives Feedback.

CONSULTING.de: Was haben Sie denn noch für alle Mitarbeiter entwickelt, sodass die gar nicht mehr weg möchten?

Guido Gratza: Natürlich haben wir verschiedene Bereichs- und Teamveranstaltungen. Die reichen von Outdoor- und Koch-Events über Sportaktivitäten wie Skifahren bis hin zu Sightseeing. Die Teams können die Veranstaltungen selbst aussuchen und planen. Und im Anschluss an das jeweilige Event hängen einzelnen Bereiche noch privat einige Tage dran, gemeinsam mit den Kollegen und ihren Familien.

Veröffentlicht am: 06.04.2017

 

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