Gender Diversity im Consulting: Diversität Fehlanzeige

Sabine Hahn, VERÄNDERER

Obwohl Diversität in Teams nachgewiesenermaßen nicht nur für die Unternehmenskultur, sondern auch für die wirtschaftliche Performance vorteilhaft ist, ist das Verhältnis zwischen Männern und Frauen in der Consulting-Branche alles andere als ausgeglichen. Sabine Hahn, Geschäftsführerin von VERÄNDERER zeigt wesentliche Phänomene in der Branche auf und thematisiert welche konkreten Maßnahmen Unternehmen treffen können, um die Frauenquote im Consulting nachhaltig zu steigern.

Gender Diversity im Consulting: Diversität Fehlanzeige Dr. Sabine Hahn (Veränderer)
Gender Diversity im Consulting: Diversität Fehlanzeige Dr. Sabine Hahn (Veränderer)

In meiner "ersten Karriere" habe ich zehn Jahre in der digitalen Spieleindustrie gearbeitet. Zwischen 2003 und 2013 habe ich in unterschiedlichen amerikanischen, südkoreanischen und britischen Unternehmen das gemacht, was man wohl Karriere nennt. Ich hatte im Vertrieb Führungsverantwortung, eigene Budgets und zeitweise auch einen imposanten Titel. In einer Branche wohlbemerkt, die jahrelang aufgrund ihres überschaubaren Frauenanteils für Aufmerksamkeit gesorgt hat. 

Dieses Thema hat mich übrigens so fasziniert (50 Prozent der Spieler sind seit Jahren weiblich im Vergleich zu nicht mehr als 25 Prozent der Mitarbeiter_innen in den Unternehmen der Gamesbranche), dass ich zu "Gender und Gaming" promoviert habe. (Ein Jahr später habe ich dann noch zum Thema Female Founders - weibliche Existenzgründung in der Games- und Medienbranche veröffentlicht.) Insofern habe ich auch jahrelang in zahlreichen Vorträgen und Keynotes versucht aufzuzeigen, warum es durchaus Sinn macht, Gender Diversity zu thematisieren und welche konkreten Maßnahmen Unternehmen treffen können, um den Anteil weiblicher Beschäftigter nachhaltig und dauerhaft zu erhöhen.

Vor diesem Hintergrund halte ich mich also für berufen, einmal einen kritischen Blick auf die Consultingbranche zu werfen. Wobei - allein die Tatsache, dass ich meine Meinungsäußerung so detailliert begründe, lässt offenkundig Rückschlüsse auf mein Geschlecht zu.

Seit rund sieben Jahren bin ich mittlerweile als Beraterin, Trainerin und Business Coach selbständig und habe in dieser Zeit zahlreiche Beratungsunternehmen im persönlichen Kontakt erleben dürfen. Von Außen und teilweise auch von Innen. Ein wenig flapsig würde ich sogar behaupten, dass ich in dieser Zeit auch Job-Interviews mit fast allen "Big Five" (und auch kleineren Beratungsunternehmen) hatte. Anfänglich, mittlerweile ist mir die Eigenständigkeit zu wichtig. Dabei habe ich eine persönliche Leidenschaft entwickelt:  Team-Darstellungen auf Webseiten nach Geschlechterverhältnissen prüfen...

Diversität Fehlanzeige

Insofern drängt sich mir der Eindruck auf: die Consultingbranche ist männlich, weiß, zwischen 40 - 50, meist mit Kurzhaarfrisur, gern mit Brille und noch lieber promoviert. Diversität Fehlanzeige. Komplett. Dabei belegen seit Jahren Reports und Studien (z.B. die McKinsey "Women Matter" Reihe oder Catalyst Studien), dass Diversität in Teams nicht nur für die Unternehmenskultur, sondern insbesondere auch für die wirtschaftliche Performance sowie für die Produktentwicklung äußerst vorteilhaft ist. Diverse Teams entwickeln vielfältigere Perspektiven, Produkte, Arbeitsweisen usw., aber vor allem eben auch mehr Gewinn. Oder, wie McKinsey in einer aktuellen Studie "Diversity wins: How inclusion matters." im Mai 2020 resumiert: "The business case for inclusion and diversity (I&D) is stronger than ever. Taking a closer look at diversity winners reveals what can drive real progress."

Gender Pay Gap, Leaking Pipeline und gläserne Decke

Bevor ich aufzeigen möchte, mit welchen konkreten Maßnahmen die Geschlechter-Diversität durchaus nachhaltig verändert werden kann - Empfehlungen, die ich ja (siehe oben) bereits seit Jahren auch in anderen Branchen ausspreche - möchte ich kurz drei wesentliche, wirksame Phänomene darstellen.

Der Gender Pay Gap. Dieser allgemein bekannte Effekt führt dazu, dass Frauen pauschal bis Mitte März - konkrete 77 Arbeitstage - im Jahr unentgeltlich arbeiten.  Frauen verdienen schlicht und ergreifend und ganz pauschal rund zwanzig Prozent weniger als Männer. Etwas differenzierter kann man dann über den bereinigten und den nicht bereinigten Gender Pay Gap sprechen. Ersterer berücksichtigt auch, dass Frauen oftmals, zumindest phasenweise, nur in Teilzeit Geld verdienen und dass Frauen eine hohe Affinität zu schlecht bezahlten Branchen (Wohlfahrt, Bildung, Pflege, Dienstleistung usw.) haben. Der Gender Pay Gap ist für die Consultingbranche nachweisbar. 

Die Leaking Pipeline. (Mein "Berater-Deutsch" sei mir verziehen, aber für manche englische Begriffe gibt es einfach keine griffigen Übersetzungen.) Diese Metapher beschreibt sinnbildlich akkurat, was in vielen Branchen immer noch und leider viel zu deutlich passiert: während in einigen Studiengängen Frauen oft noch überwiegen und sich zumindest in anderen mit männlichen Kommilitonen die Waage halten, kommen davon in der ersten Position im Unternehmen deutlich weniger an und je "Senioritäts-Level" bzw. Erfahrungsstufe (oder schlicht und ergreifend auch Managementebene) wird der Anteil von Frauen dann immer geringer. Und insofern sollte ich dann vielleicht doch einfach aufhören, auf Webseiten von Beratungsunternehmen Frauen im Vorstand zu suchen ...  

Woman in IT: Leaky pipeline in the way to the C-Suite
Woman in IT: Leaky pipeline in the way to the C-Suite

Die Tatsache, dass sich im Vorstand der allermeisten Unternehmen und Organisationen (interessanterweise sind nämlich oft auch Hochschulen oder Bildungsanbieter zumeist nicht diverser)kaum weibliche Führungskräfte befinden, lässt sich aber noch mit einem anderen Phänomen beschreiben: die gläserne Decke. Diese wunderbare euphemistische Wortschöpfung heißt nichts anderes, als das unsichtbare Aspekte Frauen daran hindern, in der sprichwörtlichen ersten Reihe mitzuspielen. 

Dabei gibt es nicht nur zahlreiche Erklärungsversuche für diese Faktoren, sondern mindestens ebenso viele Verteidigungen, zumeist im Tenor "Frauen wollen eben einfach nicht Karriere machen".

Diese drei skizzierten Phänomene, die quasi als Artefakte im Hinblick auf Gender Diversity gelten, sind ganz sicher nicht spezifisch auf die Consultingbranche zu beziehen. Aber: sie sind eben auch hier wirksam. Plus ein weiterer, ebenfalls aus anderen Branchen bekannter Aspekt: stereotype Zuschreibungen. Frauen sind gut in HR und in "irgendwas mit Menschen", während Männer gut sind in Strategie und "irgendwas mit Zahlen". Um mal etwas salopp das Verhältnis von Beraterinnen in klassischen Strategieberatungsunternehmen vs. Beraterinnen beispielsweise im Bereich Organisationsberatung oder HR Beratung zu hinterfragen.

Da ich ja aber persönlich einen Ruf als pragmatische und lösungsorientierte Beraterin zu verteidigen habe, möchte ich an dieser Stelle die Analyse und Diagnose zugunsten der klaren Handlungsempfehlungen in den Hintergrund stellen. Konkret: hier kommen meine Top 10 Empfehlungen für die Consultingbranche für mehr Diversität. 

Der alles-verändernde 10 Punkte Masterplan für mehr Diversität im Consulting: 

  1. Diversity Management als strategisches Instrument der Unternehmensführung implementieren. Beispielsweise kann durch eine Diversity Balanced Scorecard aufgezeigt werden, in welchen Bereichen ein Unternehmen Diversität stärker berücksichtigen sollte. (Zum Beispiel Beispiel Employer Branding, so wegen der homogenen Team-Fotos...)
  2. Politische Rahmenbedingungen helfen, Effekte wie den Gender Pay Gap und auch die gläserne Decke zu minimieren. Nicht nur, aber eben auch im Consulting. Konkret geht es um Gehaltstransparenz, Quoten für Vorstände und Boards oder auch das Recht auf flexibles Arbeiten.
  3. Im IT & Technologiebereich ist die Produktivität von diversen (also gemischten) Produktteams unbestritten: erweiterte Perspektiven, mitunter andere Nutzungsgewohnheiten und Unterschiede in Kommunikation und Zusammenarbeit. Insofern plädiere ich auch für gemischte Teams in der Beratung. Kundenprojekte sollten stets von geschlechts-heterogenen Teams bearbeitet werden. Dies führt zu innovativen und differenzierten Ergebnissen.
  4. Eventuell bin ich mutig. Oder auch wahnsinnig. Aber ich lehne mich weit aus dem Fenster und sage - warum nicht auch über selbst auferlegte Quoten nachdenken? Über eine Benchmark für Frauenanteile in Unternehmen, Organisationen und auch Verbänden? (An dieser Stelle lohnt ein Blick auf das Präsidium des BDU.
  5. Mentoring Programme in Unternehmen sorgen dafür, dass Frauen informell und individuell unterstützt werden. Sie brauchen wenig Budget und sich äußerst nachhaltig.
  6. Coaching Angebote helfen Female Talent bei ihrer persönlichen Entwicklung. Als Coach habe ich in zahlreichen Prozessen erlebt, dass Frauen durch Coaching selbstbewusster, souveräner und zielstrebiger werden. Und mutiger. 
  7. Sichtbare weibliche "Role-Models". Haben sie mal versucht, Fotos für "Unternehmensberatung" zu googeln? Was sehen sie? Was lesen sie in Berichten und Texten zum Thema Beratung? Ich finde, da gibt es einen deutlichen Überhang zum Maskulinum. Ich möchte bekannte, erfolgreiche Beraterinnen sehen (gern auch eine "Die Top 100 Frauen im Consulting hier auf dieser Webseite...) und Fotos mit Beraterinnen und eine gender-freundlichere Sprache in Publikationen und Texten generell. Das würde mir helfen, mich angesprochen zu fühlen.
  8. Arbeitsbedingungen in den Beratungsunternehmen. Man hört ja viel über die Arbeitszeiten in Beratungsunternehmen. Ein Klient erzählte mir z.B. mal, dass er einen neuen internen Rekord geknackt hatte - 100 Arbeitsstunden in einer Woche. Dies wurde honorig mit einem Award beantwortet. Und dann reden wir noch nicht von Flugmeilen-Ranglisten, erwirtschaftet um den Preis, eigentlich im Flieger und Hotels zu wohnen und "Heimat" nur vom Schlüsselband zu kennen. Keiner möchte so arbeiten (müssen). Aber Frauen, die ja rein biologisch auch immer noch hauptsächlich für das familiäre Business verantwortlich sind, sind dann einfach raus. Das kann keine_r wollen. 
  9. In vielen Branchen wird das eigentliche Business nicht im Konferenzraum gemacht. Erfolgreich ist, wer Vitamin B hat und dafür braucht es intensives, zähes und kluges Networking. Da Frauen, so lese ich immer wieder, nicht so wahnsinnig gut im Business Networking sind, finde ich einerseits mehr Fokus auf Networking, andererseits aber auch Networking Veranstaltungen speziell für Frauen wirklich wichtig. Ich habe einige, sehr wertvolle Kontakte auf Frauen-Business-Veranstaltungen geknüpft. Online und Offline.
  10. Schlussendlich braucht es vielleicht auch einfach noch mehr selbstbewusste und hartnäckige Frauen, die sich nicht in ihren Karriereambitionen ausbremsen lassen. Dazu braucht es neben den bereits aufgezählten Maßnahmen sicherlich auch mehr ermutigende Erziehung und Sozialisation. Sage ich, als Mutter von zwei Töchtern...

Solang ich keine überzeugenden und empirisch nachgewiesenen Argumente für die mangelnde Gender Diversity im Consulting finde - und so schaut es Status Quo zumindest aus -  bin ich nicht bereit, mich mit der gegenwärtigen Situation zufrieden zu geben. Es lohnt sich meiner Meinung nach, diese Umstände immer wieder zu thematisieren, branchenübergreifend und argumentativ schlüssig. Insofern bin ich dankbar, dass ich den Platz für diesen Beitrag bekommen habe. Er ist schlussendlich meine Meinung, die subjektiv und individuell ist, aber ich weiß durch Vorgespräche mit einigen Kolleginnen, dass ich mit meiner Meinung nicht allein bin. Ich wünsche uns allen, dass wir in ein paar Jahren nicht mehr immer wieder betonen müssen, dass auch Frauen wertvoll sind. Um das berühmte Sheryl Sandberg Zitat zu bemühen: "I's time to  cheer on girls and women who want to sit at the table."

PS: Ja, mich kann man auch zum Thema Gender Diversity als Beraterin buchen. Sofern es meine Zeit erlaubt und ich nicht mit meinem Veränderer Partner Mark Jänsch über den Sinn oder Unsinn von Frauenparkplätzen diskutiere. Insbesondere Diversität als Bestandteil der Unternehmenskultur (und auch Führungskultur) zu verankern sowie Programme und Angebote zur Entwicklung und Förderung von Frauen zu schaffen, sind mir dabei ein Anliegen.

Sabine Hahn, VERÄNDERER
Sabine Hahn, VERÄNDERER
Zur Person:
Sabine Hahn ist promovierte Medienwissenschaftlerin sowie zertifizierte Trainerin (IHK) und Business Coach (BDVT). Im Mittelpunkt ihrer Arbeit stehen unterschiedliche Facetten digitaler Führung, in Form von Seminaren, Workshops, Coachings und Beratung, sowie Digitale Medien.

sh

Veröffentlicht am: 15.06.2020

 

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