Recruiting-Studie zeigt Herausforderungen für Personaler auf

Hay Group

Die Hay Group hat für die Studie "Quo vadis Recruiting?" Personaler aus 100 Unternehmen deutschlandweit gefragt, auf welche Methoden zur Personalrekrutierung sie setzen.

Die Hay Group hat Personaler befragt, auf welche Methoden zur Personalrekrutierung sie setzen. (Bild: Shock - fotolia.com)
Die Hay Group hat Personaler befragt, auf welche Methoden zur Personalrekrutierung sie setzen. (Bild: Shock - fotolia.com)

Problematisch für Unternehmen und Arbeitnehmer ist die Fluktuation, so die Studie. Personaler sind bestrebt Mitarbeiter zu rekrutieren, die langfristig für ein Unternehmen tätig sind und es nicht in absehbarer Zeit wieder verlassen. 63 Prozent der Unternehmen geben an, dass sie zu viele Bewerbungen erhalten, um diese Aufgabe zu bewältigen, für 37 Prozent sind es dagegen zu wenige Bewerbungen.

Unterschieden werden muss zwischen kleinen bzw. mittleren Unternehmen und Großunternehmen. Naturgemäß erhalten eher kleinere Unternehmen zu wenig Bewerbungen, können aber mit ein wenig Marketing in diesem Punkt nachhelfen, so die Hay Group.

Welche Methoden sind am effektivsten?

Sowohl kleine als auch große Unternehmen verlassen sich laut Studie auf die klassischen Methoden. Das Interview mit dem Bewerber werde immer noch in 95 Prozent der Fälle eingesetzt. Dies passiere häufig ganz zum Anfang des Prozesses, obwohl es sich um eine eher zeitintensive Methode handelt.

Ebenfalls sehr zeitintensiv sei auch das CV-Screening, welches zwei Drittel der Unternehmen ganz an den Anfang des Recruitingprozesses stellten. Diese Methode empfehle sich nur bei einer kleinen Anzahl von Bewerbungen.

Das Telefoninterview ist mit 68 Prozent Verbreitung sehr beliebt, allerdings eigne es sich auch eher bei wenigen Bewerbern, so die Studie. Die Interviewer müssten zudem regelmäßig geschult werden, empfehlen die Autoren der Studie.

Was tun bei vielen Bewerbungen?

Unternehmen, die über zu viele Bewerbungen klagen, müssten also auf Methoden zurückgreifen, die nicht so weit verbreitet sind. Die Hay Group sieht in psychometrischen Verfahren ein effektives Screeninginstrument, das auch schon ganz am Anfang des Bewerbungsprozess angewandt werden könne.

Das Konzept des Assessment-Centers verlange nach geschulten Fachkräften, sei ressourcenintensiv und problematisch im Hinblick auf die Differenzierung verschiedener Kompetenzen, während das noch weniger verbreitete Videointerview nicht die gewünschte Validität aufweise, wenn man nicht einige Punkte bei der Umsetzung beachte. Die Hay Group empfiehlt hier mit zwei Interviewern zu arbeiten und strukturiert an die Sache heranzugehen.

Die Lösung?

Schließlich widmet sich die Studie noch dem Verfahren der "Killerfragen". Diese Herangehensweise sei am wirksamsten bei einer hohen Anzahl von Bewerbungen, weil hier viele Bewerber durch geschickte Fragen auf einen Schlag aussortiert werden könnten. Die Methode solle aber auch nur in der ersten Vorauswahl angewandt werden, da sie die Individualität der Kandidaten nicht berücksichtige. Die Studie empfiehlt generell einen Mix aus verschiedenen Verfahren, wobei die Reihenfolge beachtet werden müsse.

Die Bedeutung der Auswahlverfahren für Personaler steigt naturgemäß mit der Anzahl der Bewerbungen, hier sind laut Hay Group Fortschritt und Entwicklung gefragt, um das Unternehmen nicht durch mangelhafte Personalrekrutierung zu belasten.

iz

Zur Studie:
Die Befragung wurde über einen Zeitraum von sechs Monaten mit Personalern aus 100 Unternehmen
durchgeführt. Die Befragten repräsentieren laut Hay Group im deutschsprachigen Raum jährlich über 1,4 Millionen Bewerber.

Veröffentlicht am: 11.11.2015

 

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