ANZEIGE

Meldungen aus den Unternehmen 5 Strategien für mehr Vielfalt: „Diversity-Kennzahlen bringen uns nur bedingt weiter.“

Immer mehr Unternehmen sind angehalten oder verpflichten sich freiwillig, ihre Diversity-Aktivitäten anhand von Kennzahlen zu belegen. Das ist für die Messbarkeit des Fortschritts und die Dokumentation wichtig, sollte allerdings nicht ausschließlich im Mittelpunkt stehen, findet Ritu Anand, Chief Leadership & Diversity Officer bei Tata Consultancy Services (TCS), einem der größten IT-Beratungsunternehmen mit über 600.000 Mitarbeitern weltweit. Denn der Fokus auf die Parameter erzeugt Druck, kurzfristig Strategien zum Beispiel zur Talentakquise einzuführen, und lässt den umfassenderen kulturellen Wandel außer Acht. Der wiederum ist wichtig für die Bindung und Förderung von Mitarbeitenden. Daher gilt es, kurzfristige und langfristige Maßnahmen gut auszubalancieren.

Ritu Anand (Tata Consultancy Services) (Bild: TCS)

Ritu Anand (Tata Consultancy Services) (Bild: TCS)

„Was gemessen und gemeldet wird, wird auch getan. Diese Aussage ist unumstritten. Wir bei TCS messen Vielfalt anhand von Standard-Kennzahlen (KPIs). Wir erheben zum Beispiel den Anteil von bestimmten Gruppen zur Gesamtzahl der Beschäftigten oder den Reifegrad der Integration anhand verschiedener Parameter,“ so Anand. „Und wir sind stets auf der Suche nach belastbareren und umfassenderen Daten für diese Darstellung der Repräsentation. Doch eins ist sicher: Zahlenorientierte Ziele bringen uns nur bedingt weiter.“

Um tief verwurzelte Vorstellungen und Vorurteile auszuräumen und ein integratives Arbeitsumfeld zu schaffen, empfiehlt die Diversity-Expertin folgende 5 Strategien.

1. Starkes Netzwerk aufbauen

Beschäftigte, deren Einstellungen und Handlungen Vielfalt bereits widerspiegeln, sind optimale Botschafter für Diversity. Wer die Werte des Unternehmens lebt und auch einmal über den Tellerrand hinausschaut, setzt sich eher für Gleichberechtigung und Toleranz ein – über Ebenen, Funktionen und Regionen hinweg. Das heißt im Umkehrschluss: Nur wenn Unternehmen ein Netzwerk an engagierten Mitarbeitenden aufbauen, ist ein echter Wandel möglich. Denn es gilt schon längst: eine Unternehmenskultur zu fördern, ist keine Aufgabe der Personalabteilung, sondern eines jeden Beschäftigten.

2.  Zugang zu Bildung schaffen

Chancengleichheit beginnt mit dem Zugang zu den richtigen Lernmöglichkeiten, die sich auf das Potenzial und nicht nur auf die derzeitige Rolle eines Mitarbeitenden konzentrieren. Oftmals bremsen voreingenommene Vorgesetzte die Talente jedoch aus. Wie lässt sich das vermeiden? Zum Beispiel, indem Unternehmen ihren Beschäftigen die Chance geben, ihre Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen – somit sind Fachkräfte weniger abhängig von der Förderung durch Vorgesetzte. Möglich macht das bei TCS eine vielseitige KI-Plattform. Darüber haben die Beschäftigten Zugang zu hyperpersonalisierten Entwicklungs- und Coaching-Programmen, können ihre Fortschritte nachverfolgen und sich für Positionen im gesamten Unternehmen bewerben. Ein positiver Nebeneffekt: Die Plattform dient zugleich auch als interne Talentschmiede für die Führungskräfte von morgen.

3. Hybride Arbeitsmodelle als Chance für mehr Inklusion nutzen

Die Pandemie hat unsere Art und Weise zu arbeiten grundlegend verändert. Ortgebundenheit ist nicht mehr nötig und hybride Arbeitsmodelle sind die neue Normalität. Das ist gut so, denn diese Flexibilität erhöht die Chancen für Frauen, die nach wie vor oft einen Großteil der Care-Arbeit leisten, und für Menschen mit Behinderung, die im Büro physisch eingeschränkt waren. Unternehmen, die flexible Arbeitsmodelle auch in Zukunft anbieten, sind außerdem im Vorteil: Sie sprechen mehr Talente an und bieten ein Umfeld, das die Fachkräfte auch langfristig bindet.

4. Lebenserfahrung anerkennen

Nicht selten haben Mitarbeitende familiäre Verpflichtungen und nehmen sich eine längere Auszeit, um diesen nachzukommen. Unternehmen sollten dies nicht zum Nachteil der (potenziellen) Mitarbeitenden auslegen, sondern die Auszeiten als Zeiten des Lernens aus Lebenserfahrungen anerkennen. Die Pflege eines Angehörigen, die Erziehung eines Kindes oder auch eine überstandene Krankheit stärken Einfühlungsvermögen, Anpassungsfähigkeit und Widerstandsfähigkeit – alles wichtige Soft Skills für den Beruf.

5. Von anderen lernen und mehr erwirken

Integrativ, fair, gleichberechtigt – eine solche Unternehmenskultur erreicht sich leichter in Austausch mit Partnern. Denn die Stakeholder stehen meist vor genau denselben Herausforderungen und können wertvolle Impulse liefern. Oft verhindert auch hier ein zu enger Blick auf Kennzahlen die Öffnung nach außen, dabei ist die Netzwerkarbeit rund um Diversity auch außerhalb der Organisation essenziell für das Erreichen eigener Ziele. Im Verbund können Unternehmen ihre Schlagkraft erhöhen und gemeinsam einen Beitrag für eine vielfältigere Gesellschaft leisten.

Über TCS in Deutschland

Tata Consultancy Services (TCS) ist seit 1991 in Deutschland und Österreich tätig. Zu den über 100 Kunden des IT-Dienstleisters gehören 23 der DAX-40-Unternehmen sowie zahlreiche mittelständische und familiengeführte Firmen. TCS ist an neun eigenen Standorten vertreten und bei mehr als 55 Kunden vor Ort präsent. Seit 2008 betreibt TCS ein regionales Delivery Center in Düsseldorf. Aus dem Rechenzentrum in Frankfurt bietet das Unternehmen ein komplettes Portfolio an Cloud-Lösungen für den lokalen Markt.

Weitere Informationen: www.tcs.com/de.

 

Weitere Informationen zum Unternehmen auf marktforschung.de:

EXKLUSIV

Tata Consultancy Services (TCS)

Frankfurt

Tata Consultancy Services (TCS)

528.000

Tata Consultancy Services (TCS) ist seit 30 Jahren in Deutschland tätig. Über 100 Kunden vertrauen auf die Technologie- und…

Weitere Highlights auf CONSULTING.de